اهداف ارزیابی عملکرد و نقش ان در سلامت سازمان

اهداف ارزیابی عملکرد

گر چه بقای سلامت سازمان و ایجاد میل و رغبت به کار در کارکنان د رگروه وجود سیستم صحیح ارزیابی نیروی انسانی است ولی به طور کلی می توان اهم اهداف آن را به این شرح عنوان نمود

  • تعیین بازدهی کار یا بهره وری (produotivity)

عبارت است از قدرت تولید یک شخص یا یک کارگر در یک واحد زمانی، عبارت دیگر می توان گفت: بهره وری عبارتست از میزان و قدرت تولید یک واحد تولیدی، به نسبت میان مقدار معینی محصول ومقدار معین از یک یا چند عامل تولید.

  • تعیین کار آئی (Effiviency)

عبارتست از نسبت کار انجام شده یا انرژی مصرف شده به منابع مصرفه یا نسبت مقدار تولید شده به مقدار عواملی که به کار گرفته شده است.

تعیین کار آمدی (Effectiveness)

عبارتست از میزان موفقیت در تحقیق اهداف یا انجام ماموریتها

  • طبقه بندی عادلانه کارکنان (personal classif ication)

دستیابی به وضعیت استعداد و توان نیروی انسانی موجود و سوق دادن استعدادهای نهفته به سمت اهداف مطلق سازمان است به کارگیری این اطلاعات در انتصابات وترفیعات آتی و بر آورد نیازهای آموزش کارکنان و بالاخره تعیین طبقه بندی عادلانه کارکنان در گروههای مختلف شغلی می باشد. بنابراین هدف ارزیابی عملکرد کارکنان، شناسایی میزان اثر بخشی و کار آمدی کارکنان سازمانی به وسیله ایجاد و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی است که این خود سبب رسیدن به اهداف ویژه دیگری می شود البته بعید است که یک سیستم ارزیابی بتوان طور موثر به تمام مطلوب برساند ولی در قالب مدیریت منابع انسانی به اهداف زیر می توان دست یافت.[1]

برنامه ریزی نیروی انسانی:

می دانیم که یکی از منابع تامین نیروی انسانی مورد نیاز نیروهای موجود در درون سازمان است برای استفاده صحیح از این منبع ضروری است که کیفیت قابلیت ارتقاء و تواناییهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان شناخته شود و اطلاعات لازم درباره آنها جمع آوری گردد در صورت طراحی درست، اطلاعاتی که به وسیله سیستم ارزیابی به دست می آید می توان به طور دقیق و صحیح نقاط ضعف و قوت نیروهای درون سازمان را آشکار سازد ارزیابی معلوم می کند که آیا فرد مهارت، تخصص و سایر شرایط لازم را به منظور احراز سمتی بالاتر دارد و برای ترفیع مقاوم آماده است یا اینکه حتی دارای دانش و مهارتهای لازم برای انجام شایسته شغل فعلی خویش هم نیست. اگر مشخص گردید که مشکل ناشی از آموزش نیست یعنی اگر بدانیم که نمی توان کم کاری یا بی اثر کارمند را با آموزش رفع نمود. چاره ای جز انتقال، نتزل مقام یا حتی اخراج خود از سازمان نخواهد بود.

کارمند یابی و انتخاب:

نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان فعلی سازمان می تواند در پیش بینی عملکرد آتی کسانی که می خواهیم انتخاب و استخدام نماییم مفید واقع شود. برای مثال ممکن است ارزیابی کارکنان نشان دهد عملکرد کسانی که دارای درجه تحصیلی خاصی هستند. یا از دانشگاههای خصوصی فارغ التحصیل شده اند بهتر از سایر کارکنان می باشد. چنین اطلاعاتی به طور یقین فرآیند جذب نیرو را تحت تاثیر قرار خواهد داد. زیرا با داشتن این قبیل اطلاعات مسئولین سازمان برای کسانی که دارای ویژگیهای بخصوصی باشند. ارزش بیشتری قائل می شوند یا اصولا به دنبال چنین کسانی می‌روند

مطلب مرتبط :   انواع استرس از نظر کیفیت و شدت

تعیین روایی آزمون های استخدامی

عملکرد فرد بعد از استخدام معیاری است که به وسیله آن می توان روایی آزمونهای استخدامی را تعیین نمود، یعنی اگر عملکرد فرد بخصوصی که بر اساس نتایج آزمونهای استخدامی انتخاب شده رضایت بخش باشد این آزمونها فاقد روایی هستند. بنابراین نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان شاخص و مقیاس سودمندی برای تعیین اعتبار و روایی آزمونهای استخدامی است و به مسئولین سازمان و طراحان این نوع آزمونها کمک می کند تا در صورت لزوم اصلاحات لازم را در آنجا به عمل آورند.

آموزش و تربیت کارکنان

بخشی از اطلاعاتی که از ارزیابی عملکرد به دست می آید به سازمان در تعیین نیازهای آموزشی کمک می کند بدین معین که اگر معلوم شود عملکرد ضعیف کارمند ناشی از فقدان آموزش است مسئولین مربوط می توانند با در برگذاری دوره های آموزشی مناسب این کاستی را از بین ببرند. پس نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان اولا در تعیین نیازهای آموزشی سازمان ثانیا در تعیین نوع مهارتهای بخصوصی که بیشتر مورد نیاز سازمان است نقش مهمی دارد همچنین ارزیابی عملکرد کارکنان معلوم می کند که در کجا و در چه واحد و دایره ای در سازمان به خودی خود ضمانتی برای آموزش و ترتیب شایسته کارکنان خواهد بود ولی اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد کار تعیین نیازهای آموزش را ساده تر می نماید.

تعیین مسیر شغلی:

عملکرد کارمند در شغلش نشان دهنده تواناییهای بالفعل و بالقوه وهمچنین نقاط ضعف و قوت اوست در نتیجه با ارزیابی فرد و کسب اطلاعاتی در این زمینه می توان مسیر شغلی فرد را در سازمان ترسیم نمود. منظور از مسیر شغلی مشاغلی است که در طی عم؟ کاری فرد در سازمان یکی پس از دیگری به او واگذار می شود.

حقوق و مزایا:

یکی از عوامل بسیار موثر در افزایش پرداخت، اطلاعاتی است که از ارزیابی چگونگی عملکرد فرد به دست آمده است. امروزه اکثر مدیران و مسئولان معتقدند که باید افزودن به حقوق ودستمزد به کار و عملکرد بر جسته کارکنان، پاداش مهشود و ملموس داد. پرداخت پاداش به خاطر عملکرد خوب، نقش بسیار مهمی در ایجاد انگیزه برای ادامه آن خواهد داشت تحقیقاتی که در این زمینه انجام گرفت حاکی از این است که تنبیه فرد به خاطر عملکرد ضعیف او نمی تواند در دراز مدت چندان موثر باشد و باعث عملکرد بهتر و تلاش بیشتر وی شود. به علاوه اگر کارکنان قوی همان حقوق و. مزایایی را دریافت کننده که کارکنان عادی یا ضعیف دریافت می نمایند، بتدریج انگیزه خود را از دست می دهند و تبدیل به کار کنانی عادی می کردند. بنابراین برای تشویق کارکنان بر عملکرد خوب و موثر سازمان باید سیستمی منصفانه برای ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی می کند و با اجرای صحیح آن به کارکنان برجسته و قوی پاداش دهد.

مطلب مرتبط :   علائم و نشانه های افسردگی در سالمندان

شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان:

بنابراین گفته که (گذشته چراغ راه آینده است) در مواردی همزمان با ارزیابی عملکرد کارمند ، استعدادها و تواناییهای بالقوه او نیز سنجیده می شود و بر این اساس مشاغلی که احتمال می رود فرد در انجامشان برای پیش بینی عملکرد او در آینده نخواهد بود. و موفقیت در انجام موثر کاری بخصوص به این معنا نیست که فرد به همان اندازه در کار دیگری موفق باشد تاکید بیش از اندازه بر مهارت فنی به عنوان ضابطه اصلی برای ارتقاء ونادیده گرفتن سایر مهارتهای لازم برای تصدی مشاغل بالاتر (بخصوص شاغل مدیریتی) از اشتباهاتی است که معمولا رخ می دهد و باید از آن بر حذر بود.  ارزیابی عملکرد می تواند ابزار بسیار مفیدی در دست مدیریت باشد، ولی به عنوان یک نتیجه گیری کلی باید افزود از آن همیشه به گونه ای که باید استفاده نمی گردد.[2]

با توجه به اینکه از ارزشیابی اعطای پاداش و جزای خوب به کسی است که وظایف خود را به نحو احسن انجام می دهد یا تذکر و تنبیه به فردی که کار را به طور کامل انجام نمی دهد و یا نسبت به انجام صحیح وظایف خود بی اعتناست. بی شک این کار فواید متعددی را برای سازمان به ارمغان می آورم که اهم آنها عبارتند از:

  • ایجاد رغبت و میل به کار و پیدایش احساس امنیت در کارکنان.
  • ایجاد زمینه برای تعالی و پیشرفت کارکنان مستعد.
  • کاهش نارضایتی و شکایت ناشی که تبعیضات غیر اصولی و یا غیر عمدی.
  • برآورد کمی و کیفی نیروی انسانی در جههت نیازهای سازمانی.
  • تطابق هر چه بیشتر شرایط فکری، روحی و جسمی کارکنان با شغلشان از طریق شناخت و برری نقاط قوت و ضعف آن.
  • استعداد یابی و علاقه مند کردن افراد ساعی به کار.
  • جهت دار شدن برنامه ریزی آموزشی.
  • ایجاد شوق وتقویت انگیزه در کارکنان.
  • خود شناسی: وجود نظام ارزشیابی به لحاظ ماهیتی که در اجرا دارد باعث شناخت خود از عملکرد و نقاط ضعف و قوت خود می گردد که این شناخت تاثیر مستقیم در پیشرفت و رشد سازمان خواهد داشت
  • تعیین اعتبار و اصلاح معیارهای استخدام.
  • آگاهی سرپرست یا مدیر از عملکرد زیر دست خود و همچنین آگاهی زیر دست از نظر مقام ما فوق نسبت به عملکرد او.
  • دستیابی به نحوه پراکندگی و کیفی و کمی بهره وری، کار آیی و کار آمدی نیروی انسانی سازمان.
  • شناخت هنجار ها و ناهنجاریهای رفتاری در سازمان [3]

[1] حبیب ا… دعایی، منبع شماره (2) ص 201 و ص 202

[2] اسنفدیار سعادت، منبع شماره (4) ص 215 تا ص 217.

[3] حبیب ا.. دعایی، منبع شماره (2) ص 206 و ص 207