دانلود پایان نامه رشته روانشناسی درباره و

که فرد، مشغول به انجام آن است و از طریق آن، هم انجام وظیفه مى کند و هم امرار معاش مى نماید.

در تعریفى دیگر، «شغل»عبارت است از گروهى ازموقعیت هاى مشابه دریک مؤسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص، مى توانند این موقعیت ها رااحراز کنند و وظایف محوّله را انجام دهند(شفیع آبادی، 1386).

* تعریف «رضایت شغلى»
«رضایت شغلى» مجموعه اى از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونى خود دارند(جورج و جنیفر و جونز، 1999). رضایت شغلى یکى از عوامل مهم در موفقیت شغلى است؛ عاملى که موجب افزایش کارایى و نیز احساس رضایت فردى مى گردد(شفیع آبادی، 1386). رضایت شغلى یعنى دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل،شرایطى که درآن کارانجام مى گیرد و پاداشى که براى آن دریافت مى شود(زندی پور، 1389).
با توجه به مطالب مزبور، مى توان گفت: «رضایت شغلى» یعنى احساس خرسندى و خشنودى که فرد از کار خود مى کند و لذتى که از آن مى برد و در پى آن، به شغل خوددل گرمىووابستگى پیدامى کند. «رضایت شغلى» حالتى مطبوع، عاطفى و مثبت حاصل از ارزیابى شغل یا تجارب شغلى است; مفهومى داراى ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، مى توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانى کار اشاره نمود(هلریگل،1996).
فیشر وهانا رضایت شغلى را عاملى درونى مى دانند و آن را نوعى سازگارى عاطفى با شغل و شرایط اشتغال مى انگارند؛ یعنى اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را براى فرد تأمین کند، او از شغلش راضى است. در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایتولذت مطلوب رابه فردندهد،دراین حالت،اوازکارخودمذمّت مى نماید و درصدد تغییر آن برمى آید(شفیع آبادی، 1386).
به نظرهاپاک، «رضایت شغلى» مفهومى پیچیده و چندبعدى است و با عوامل روانى، جسمانى و اجتماعى ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلى نمى شود، بلکه ترکیب معیّنى از مجموعه عوامل گوناگون سبب مى گردد که شاغل در لحظه معیّنى از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضى است وازآن لذت مى برد(سفیری،1377).
به گونه اى مثبت به آن مى نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبى نسبت به آن برخوردار است(محمدزاده و مهروژان، 1385).
عوامل انتخاب شغل
شغل موضوعى است که انتخاب آن تصادفى نیست، نیازمند عوامل بسیارى است که عبارتند از:
1 ـ وضع جسمانى
هر شغل به خصوصیات جسمانى مشخصى نیاز دارد. در برخى مشاغل، جثّه بزرگ و قوى لازم است، درحالى که دربرخى مشاغل ممکن است این امر مانع از انجام وظایف باشد. همچنین در بعضى مشاغل، وجود و سلامت دست وپا لازم است، در حالى که در برخى دیگر، فقدان و یا نقص دست و پا و سایراعضا مشکلى به وجود نمى آورد(دریکوندی، 1389).
2 ـ استعداد
استعداد یکى از عوامل مهم در انتخاب شغل وادامه اشتغال موفقیت آمیز است. استعداد به معناى مهیّا شدن، آمادگى و توانایى بر انجام کارى است; توانایى فطرى فرد که به یادگیرى او کمک مى کند و آن را تسریع مى نماید.
بدین معنا، استعداد نحوه و میزان یادگیرى را در زمینه هاى گوناگون در آینده پیش بینى مى کند و کسى که در زمینه خاصى استعداد دارد، از تجربیات خود در آن مورد بهره بیشترى مى برد(مصطفایی و روشن، 1389).
3 ـ رغبت
«رغبت» به معناى میل داشتن و خواستن و آرزوى چیزى است. همچنین احساس خوشایند یا تمایل و کنجکاوى نسبت به چیزى یاموضوعى،«رغبت»نامیده مى شود. رغبت انگیزه مهمى براى تلاش و حرکت انسان به حساب مى آید. موفقیت در انجام هر شغلى، مستلزم داشتن رغبت است(دریکوندی، 1389).
4 ـ امکانات فردى ـ اجتماعى
علاوه بر موارد مذکور، عوامل دیگرى نظیر شخصیت فردى، واقع نگرى، امکـانات محیطى و نیازهاى جـامعه در انتـخاب شغـل تـأثیر بـسزایى دارد(شفیع آبادی، 1387).
به طور خلاصه، مى توان گفت: عوامل فردى (از قبیل وضعیت جسمانى، استعداد، رغبت و صفات شخصیتى)، عوامل اجتماعى (نظیر فشار خانواده، ارزش هاى اجتماعى و فرهنگى، میزان امکانات هر جامعه و فرصت هایى که در اختیار افراد قرار مى دهد)، عوامل اقتصادى (همانند فقر و بیکارى) و نیز وراثت و جنسیّت در انتخاب شغل مؤثر است(دریکوندی، 1389)
عوامل رضایت شغلى
محققان مدت هاست در جستجوى تعیین علل اساسى رضایت از شغل در سازمان و اداره هستند. تاکنون آن ها توانسته اند به رشته اى از عوامل ثابت و مرتبط با رضایت شغلى دست یابند، اما دست یابى به یک الگوى جامع تجربى تحقق نیافته است. مى توان به اختصار به چند عامل که در این زمینه از اهمیت بیش ترى برخوردارند، اشاره کرد. پورتر و استیرز به چهار عامل ذیل اشاره کرده اند:
1) عوامل سراسرى سازمان؛ یعنى متغیرهایى که به طور وسیع در مورد بیش تر کارکنان صدق مى کند؛ مثل حقوق و فرصت هاى ارتقا
2) عوامل بلافصل محیط شغلى: متغیرهایى که گروه هاى شغلى را تشکیل مى دهد؛ همانند شیوه سرپرستى و کیفیت روابط با همکاران، شرایط کار و محل کار
3)عوامل محتوایى یا فعالیت هاى بالفعل شغلى: مانند قلمرو شغل (میزان تنوع،استقلالومسؤولیت)و وضوح نقش
4)عوامل فردى؛ ویژگى هایى که یک فرد را از دیگرى متمایز مى سازد: همچون سن، سنوات خدمت و شخصیت (اعتماد به نفس، عزم و بلوغ)(محمدزاده و مهروژان، 1385).
لاک، مهم ترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلى را چنین خلاصه مى کند:
1) کار پر مخاطره ذهنى که فرد مى تواند با موفقیت با آن سازگار شود (موفقیت در سازگارى با کار)
2) علاقه فردى به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیش تر باشد میزان رضایت او بیش تر خواهد بود;
3) کارى که از نظر جسمانى بیش از حد خسته کننده نباشد (هر قدر فرد بیش تر خسته شود، رضایتش کم تر خواهد بود و هر قدر کم تر خسته شود میزان رضایتش بیش تر خواهد بود؛
4) پاداش براى علمکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد.
5) شرایط کار که با نیازهاى فیزیکى سازگار باشد و به اهداف شغلى کمک کند.
6) احساس احترام به نفس از سوى شاغل; او هر قدر از سوى دیگران نسبت به خود بیش تر احساس احترام کند، میزان رضایتش بیش تر خواهد بود.
7) عواملى که در محیط کار، نیاز به ارزش هاى شغلى را تسهیل مى کند; از قبیل افزایش حقوق و ترفیع(دریکوندی، 1389).
انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلى ارتباط دارد. هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیش تر و بهتر رعایت شود، میزان رضایت شغلى بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیش تر باشد، عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر مى رود. همچنین رضایت شغلى به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا مى رود. نگرش هاى فرهنگى، خدمات درمانى و تسهیلات رفاهى در بالا بردن میزان رضایت شغلى دخالت دارند(لیپ، 1989).
جورج و جونز چهار عامل اساسى را در میزان و سطح رضایت شغلى مؤثر مى دانند:
1) شخصیت و صفات شخصیتى
2) ارزش ها
3) موقعیت کار و شغل
4) تأثیر اجتماعى(جورج و جونز،1999).
برخى دیگر نیز براى رضایت شغلى ده عامل را ذکر کرده اند: ایمنى و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کارى، امنیت شغلى و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیم گیرى، محتواى کار و تحقّق ظرفیت هاى کارى کارمندان و کارکنان، تغییرات در سازمان کار، پاداش کافى و عادلانه، مسؤولیت اجتماعى، کار و خانواده و فراغت.(دریکوندی،1389).
وودمن و هل ریجل، در کتاب خود، در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلى، به این عوامل اشاره مى کنند: صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانى کار(توسلی،1385).
شرتز، عوامل ذیل را در رضایت مندى شغلى مؤثر مى داند: حقوق، امنیت کارى و ثبات شغلى، شرایط کارى خوب، امکان پیشرفت و ترقى، و روابط انسانى(وودمن و هل ریجل، 1998).
کورمن این عوامل مؤثر را به دو دسته تقسیم مى کند:
1) عوامل محیطى؛ مثل سطح شغل، محتواى شغل، رهبرى ملاحظه کار، دست مزد و فرصت هاى ترفیع
2) عوامل شخصى؛ مثل سن، سطح تحصیلات و جنسیت.
هر قدر شغل از لحاظ سطح، مسؤولیت، استقلال و تنوع بالاتر باشد، مطلوب تر است، هر چند به نسبتى که فرد در سطح بالاترى قرار داشته باشد (بر حسب تحصیلات، توانایى ها و مانند آن)، سطح لازم این خصوصیات براى کسب خشنودى باید بالاتر باشد(زندی پور، 1389).
همان گونه که ملاحظه مى شود، صاحب نظران بسیارى به ذکر عوامل مؤثر در رضایت شغلى پرداخته اند. با نظرى اجمالى به نوشته هاى اینان، چنین به نظر مى رسد که بسیارى از این عوامل مشترک مى باشد. بنابراین، در جمع بندى، این عوامل را مى توان چنین ذکر کرد:
1)عامل اجتماعى (ناشى از جامعه و محیطى که فرد در آن زندگى مى کند و نشانگر سطح فرهنگ و دیدگاه هاى مورد قبول جامعه اوست; مانند میزان ارزش و مقام اجتماعى کارگر و کارمند
2) نفس کار (عامل محتوایى کار که مربوط به ذات کار مى باشد و از احساس علاقه به شغل مورد نظر ناشى مى شود
3) محیط کار (هر عاملى که با محیط کارى و فضاى کارى سر و کار دارد; مثل ساختمان فیزیکى محل کار و آب و هوا(دریکوندی، 1389).
آثار وجود رضایت شغلى
آگاهى از نتایج مهم رضایت از شغل به اندازه شناخت آنچه موجب رضایت مى شود، اهمیت دارد. این نتایج عبارت است از:
الف ـ رضایت و ترک خدمت
رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند. وروم، پى برد که دامنه همبستگى بین این دو متغیر در بررسى هاى گوناگون، از 25% ـ تا 42% ـ است. سپس پورتر و استیرز در پانزده بررسى، پى بردند که همبستگى میان رضایت و ترک خدمت 25% ـ است( کورمن، 1370). بازنگران قرن اخیر، که به بررسى رابطه بین رضایت شغلى و رها کردن شغل پرداخته اند، گزارش مى دهند که بین این دو یک رابطه منفى برقرار است; یعنى اگرکارکنان از شغل خود راضى باشند، کار خود را رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضى نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت مىورزند. لاک در سال 1976 نیز گزارش تقریباً مشابهى ارائه داد(محمدزاده و مهروژان، 1385).
ب ـ رضایت از شغل و غیبت از کار
شواهد نشان مى دهد که رابطه اى معتدل و معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار خود وجود دارد. وروم در چندین بررسى نشان داد که دامنه همبستگى از 14% ـ تا 38% ـ است. این بررسى مورد تأیید پورتر و استیرز و دیگران نیز قرار گرفت(استرس، ریچارد و پورتر، 1991).

مطلب مرتبط :   دانلود فایل پایان نامه روانشناسی سیستم بازداری

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ج ـ رضایت و عملکرد
یکى از بحث انگیزترین مباحث در زمینه رضایت شغلى، ارتباط آن با عملکرد است. سه نظریه در این باره ارائه شده است:
1) رضایت موجب عملکرد مى شود.
2) عملکرد موجب رضایت مى شود.
3) پاداش، بین عملکرد و رضایت به عنوان واسطه عمل مى کند.
دو نظریه نخست از حمایت ضعیفى برخوردار است، اما نظریه سوم، که بر اساس آن، پاداش به عنوان واسطه عملکرد و رضایت عمل کند، از حمایت بیش ترى برخوردار مى باشد. عملکرد قبلى موجب دریافت پاداش درونى (احساس کام یابى شخصى) و پاداش برونى (حقوق و ترفیع) مى شود.این پاداش به نوبه خود، هم عملکرد آینده فرد را بالا مى برد و هم در بالا بردن میزان رضایت شغلى او مؤثر است(محمدزاده و مهروژان، 1385).
وروم در تحقیقات خود، به دست آورد که بین رضایت شغلى و میزان کارایى و عملکرد، رابطه مثبتى وجود دارد(دریکوندی، 1389).
استیرز وپورتر، در کتاب خود مى گویند: هر قدر انگیزه کارى کارمند و کارگر بالاتر باشد و هر قدر نگرش او به شغلش مثبت تر باشد (از کارش راضى تر باشد)، عملکرد او نیز در سطحى بالاتر خواهد بود. به عکس، هر قدر انگیزه و نگرش مثبت نسبت به کار، پایین تر باشد (رضایت از کار کم تر باشد)، عملکرد فرد نیز در سطح پایین ترى قرار خواهد گرفت(شفیع آبادی، 1389).
د ـ تأثیررضایت شغلى بر سازمان
ارزیابى ها نشان مى دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن ها نیز داراى اثرات مثبتى خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید درخواهد آمد(پورتز و استیرز، 1991).
علاوه بر موارد مذکور، رضایت شغلى نتایج دیگرى نیز دارد: کارکنان کاملاً راضى گرایش کم ترى در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانى و روانى بیش ترى برخوردارند، طول عمرشان بیش تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع تر یاد مى گیرند و با سوانح شغلى کم تر روبه رو مى شوند(محمدزاده و مهرواژن، 1385).
نظریه هاى رضایت شغلى فراوان است. همان گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلى، اتحاد عقیده اى وجود ندارد، درباره نظریه هاى رضایت شغلى نیز عقاید متفاوت و گوناگونى ابراز شده است. بروفى، به سه نظریه، ازکمپ به چهار نظریه، جیمز به سه نظریه، توسّلى به سه نظریه، جورج و جونز به چهارنظریه وخلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره مى کنند. باتوجه به نظرات ارائه شده در این باره، در ادامه، مهم ترین نظریه هاى رضایت شغلى ذکر مى شود:
نظریه امید و انتظار
این نظریه با نام هاى نظریه «انتظارات» و نظریه «احتمال» نیز مطرح مى باشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلى مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت شغلى دیرتر و مشکل تر حاصل مى شود؛ مثلاً، ممکن است فردى در صورتى از شغل راضى شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. مسلّماً چنین شخصى به مراتب، دیرتر از کسى که کم ترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلى نایل مى آید. از این رو، رضایت شغلى مفهومى کاملاً یکتا و انفرادى است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان ونوع آن مورد بررسى قرار گیرد(دریکوندی، 1389).
این نظریه معتقد است که رضامندى شغلى به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت هاى فرد تعیین مى شود، درحالى که نارضایتى(شفیع آبادی، 1389). معلول ناکامى در رسیدن به انتظارات است(شفیع آبادی، 1389).
در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاترى قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگى میان توانایى هاى فرد و نیازها و انتظارات شغلى او بیش تر گردد، هر قدر پاداش هاى خارجىوداخلى در سطح بالاترى قرار گیرد و مهم تر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش ها در سطح بالاترى باشد، احتمال بقاى اودرسازمان بیش ترمى شود.(استورات، 1998).

مطلب مرتبط :   فایل پایان نامه :گردشگری پایدار

نظریه ارزش
این نظریه مدعى است رضامندى شغلى به وسیله این پدیده تعیین مى گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش هاى خصوصى و شخصى را مى دهد یا نه(سفیری، 1389). این نظریه مى رساند که اگر شغل با حفظ ارزش هاى خصوصى و شخصى شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. ولى چنانچه شغلش با ارزش هاى خصوصى او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلى برایش حاصل نخواهد شد(موسوی، 1388).
نظریه بریل
بریل، معتقد است که انسان طبیعى در انتخاب شغل نیازى به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتى را که باید دنبال کند، به نحوى حس مى کند. تفسیر ضمنى این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعى، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوى، از شغل خود ناراضى خواهد بود(استوارت، 1998).
نظریه نقشى
در این نظریه، به دو جنبه اجتماعى و روانى توجه مى شود. در جنبه اجتماعى، تأثیر عواملى نظیر نظام سازمانى و کارگاهى و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلى مورد توجه قرار مى گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونى رضایت شغلى را شامل مى شود. جنبه روانى رضایت شغلى بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط مى شود. به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلى و فعالیت هایش در انجام مسؤولیت هاى محوّله و ایفاى نقش خاص به عنوان عضوى از اعضاى جامعه، میزان رضایت شغلى او را مشخص مى نماید. رضایت کلى نتیجه اى است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی وروانى عایدش مى گردد(خلیل زاده، 1385).
نظریه نیازها

این نظریه به مقدار زیادى به نظریه سلسله نیازهاى مازلو، نزدیک است، تا جایى که مى توان آن ه