راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری

راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری

یک سازمان نوعاً از یک یا احتمالاً  دو استراتژی به عنوان استراتژیهای اصلی خود در بهبود کیفیت زند گی کاری استفاده می نماید که به شرح زیر می باشد:

2-1-59- انسانی تر کردن کار

بهبود کیفیت زندگی کاری این هدف را دنبال می کند که محیط کار، محتوای کار و نوع کار مطابق شأن انسانی باشد. هدف اصلی، این است که کارکنان به عنوان سر

مایه انسانی مورد توجه قرار گرفته و بایستی پیشرفت کنند نه اینکه فقط مورد استفاده قرار گیرند و فراموش شوند .

علاوه بر این، کار نباید ماهیت انسانی کارکنان را تغییر دهد، کار نباید تهدید کننده و خطرناک  باشد، کار

نباید به نحوی طراحی شود که کارکنان نتوانند به سایر وظایف انسانی و اجتماعی خود در جامعه به عنوان همسر، پدر، مادر یا شهروند،  برسند بلکه باید به پیشرفت اجتماعی افراد کمک کند.

2-1-60-طراحی شغل

طراحی شغل کارکردی برای تشخیص فعالیت های کاری یک فرد یا گروه در یک محیط سازمانی است. اهداف طراحی شغل عبارت است از بهسازی مشاغلی که با استلزامات سازمانی و فناوری مورد نیاز آن مواجه هستند و باید نیازهای کارکنان و احتیاجات فردی آنان را برآورده سازد (عباس پور، 1384).

راهبردهای دیگری که می تواند موجبات افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان را فراهم آورد به شرح زیر      می باشد:

1- رهبری موثر و رفتار سرپرستی

کارکنان، علاقه مند به کارکردن با سرپرستی هستند که به آنها احترام گذاشته، از آنها حمایت کند و در برخورد با آنان انصاف را رعایت نماید. سرپرست بایستی در رابطه با زیردستان جو رضایت مندی را به وجود آورد.

ادراک کارکنان از کیفیت زندگی کاری خود عمدتاً به رفتاری که از ناحیه ی سرپرست با آن می شود، بستگی دارد.

مطلب مرتبط :   مزایا و معایب آموزش مجازی از منظر روانشناختی

2- توسعه مسیر ترقی

امروزه بسیاری از سازمان های پیشرو به منظور بهره برداری هرچه کامل تر از استعدادهای کارکنان خود و کمک به کارکنان در جهت محقق نمودن آرزوهای شغلی خود و تقویت احساس توفیق در انجام کار، فعالیت های برنامه ریزی و توسعه ی نظامند شغلی را انجام می دهند، اجزای اصلی یک برنامه ی جامع توسعه مسیر شغلی عبارت است از:

1- برنامه ریزی منابع انسانی

2- انتقال فرصت های شغلی و اطلاعات مربوط به مسیر ترقی کارکنان

3- مشاوره شغلی هم از ناحیه ی سرپرست به عنوان بخشی از ارزیابی عملکرد و هم توسط ناحیه پرسنلی

4- تعلیم و آموزش به کارکنان

5- توسعه وظایف خاص شغلی و چرخش شغلی

3- جداول کاری منعطف

چنین جداولی در قالب سه شکل وجود دارد: زمان منعطف و ساعات کاری شناور، استخدام پاره وقت یا کار مشارکتی و کار فشرده هفتگی، سازمان های که در کنار برنامه های کاری روزانه و معول خود چنین برنامه های کاری را به اجرا می گذارند، درصدد برآمده اند تا از طریق بهره مندی بیشتر از منابع انسانی خود، کیفیت زندگی کاری آنان را نیز بهبود بخشند (رابینز، 1374).

4- ارتباط با کارکنان

از نظر مدیران ارشد سازمان ها پس از بهره وری، برپایی راه هایی برای ارتباط با کارکنان، یکی از اولویت های مدیریت امور کارکنان و منابع  انسانی می باشد.

بهبو د ارتباط میان کارکنان، یک روش اثر بخش و کار آمد برای بهبود بهره وری و کیفیت زندگی کاری شناخته شده است. ارتباط می تواند انتقال اندیشه های کارکنان را در راستای بهتر شدن فراورده ها و دگرگو نی های سازمانی آسان سازد و در همان حال احساس مشارکت کارکنان را در کار افزا یش دهد و آنان را در نظارت بر کار خود هدایت کند.

مطلب مرتبط :   ابعاد شیوه های فرزندپروری و ویژگی آنها

5- نوسا زی سبک سازمانی

راه های متداول برای ایجاد سبک نو در سازمان شامل الف- افزایش سطح مشارکت و ب- به کار بردن نظریه [1]Z می باشد. اثربخشی مشارکت درتصمیم گیری به چندمین عامل بستگی دارد که این عوامل عبارت اند از درخواست و آمادگی کارکنان برای مشارکت در تصمیم گیری، نوع دامنه تصمیم های کارکنانی که در  آن شرکت می جویند، میزان اطلاعاتی که سازمان آمادگی دارد در اختیار کارکنان قرار دهد و آمادگی و همراهی سرپرستان و مدیران دراجازه دادن به زیردستان برای مشارکت. برخی از کوشش هایی کیفیت زندگی کاری که چندین برنامه را درهم گرد می آورد. بر سازمان و شیوه برخورد آن با کارکنانش اثر بسیار گسترده تر باقی      می گذارد.

یکی از این کوشش ها بر پایه نظریه Z می باشد. ویژگی های نظریع Z بدین قرار است:

– استخدام بلند مدت که به شیوه غیررسمی عنوان می شود.

– توزیع و ارزشیابی که به طور نسبی به کندی انجام می گیرد.

– مسیرهای ترقی شغلی گوناگونی که  از راه خدمت در پست های مختلف سازمان پیموده می شود.

– داده های برنامه ریزی و حسابداری گسترده ای که به منظور آگاهی دست اندرکاران و تصمیم گیری جمعی و نه برای نظارات جمع آوری می شود .

– تصمیم بر پایه داده های درست و براساس تناسب آن با کل سازمان و نه فقط مطابق نیاز یک بخش گرفته  می شود.

– برای گرفتن تصیمم ها و اجرای ان ها مسوولیت مشترک وجود دارد. اگرچه  تصمیم ها اغلب از وی یک نفر هدایت می شود (رابینز، 1374).

[1]– بنیان گذارنظریه Z ویلیام اوچی می باشد.