کارکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یه کارمند رو تکمیل می کنه اشاره داره (بایرز و رو ، ۲۰۰۸، ۲۱۶) و نشون می دهد که چیجوری یه کارمند چیزای مهم یه شغل رو به انجام می رساند. کارکرد بیشتر با «تلاش» که اشاره به صرف انرژی داره برابر تلقی می شه، اما کارکرد براساس یافته های فعالیت ها اندازه گیری می شه. مثلا یه دانشجو ممکنه تلاش زیادی رو در آماده شدن واسه آزمون استفاده کنه اما نمره کمی دریافت کنه در این مورد تلاش زیادی انجام شده اما کارکرد پایین بوده. به نظر بایرز ورو (۲۰۰۸،۲۱۷) کارکرد افراد تو یه موقعیت می تونه به عنوان نتیجه رابطه دوطرفه بین: الف) تلاش، ب) توانایی ها و ج)ادراکات نقش تلقی شه.” تلاش”، که از تحریک نشأت می گیرد اشاره به اندازه انرژی (فیریکی یا ذهنی) که یه فرد در انجام وظیفه استفاده می کنه داره.” توانایی ها”، ویژگیهای شخصی مورد استفاده درانجام یه شغل هستن و” اداراکات نقش” به مسیرهایی که افراد باور دارن باید تلاشهایشان رو در جهت انجام شغلشون هدایت کنن، اشاره می کنه.نو و بقیه  (۲۰۰۸، ۳۴۵) کارکرد رو به وجود اومده توسط ویژگیهای شخصی، مهارت ها و مثل اون می دانند همونطور که شکل ۱٫ نشون می دهد این ویژگیها از راه رفتار کارکنان به یافته های عینی تبدیل می شن.در واقع کارکنان فقط اگر علم، مهارت ها، توانایی ها و بقیه ویژگیهای لازم واسه انجام یه شغل رو داشته باشن می تونن رفتارشون رو نشون بدن.

دانشجو

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

)    شکل ۲-۴: مدل آزمایش کارکرد در سازمانها (نو و بقیه، ۲۰۰۸ ، ۳۴۵

دیگه مؤلفه اساسی مدل نو و همکاران، روش هدف دار های سازمانیه. بیشتر رابطه بین مدیریت کارکرد و روش هدف دار ها و اهداف سازمان ندیده گرفته می شه. در آخرً مدل یاد شده اشاره می کنه که محدودیت های موقعیتی هم نقش اساسی در کارکرد افراد اجرا می کنه. همونطور که قبلاً ذکر شد، افراد ممکنه رفتار مناسبی بکنن اما عواقب مناسبی کسب نکنن. پس، کارکنان باید دارای ویژگیهای مشخصی واسه انجام مجموعه ای از رفتارها و رسیدن به بعضی یافته های باشن و به خاطر رسیدن به مزیت های رقابتی، ویژگیها، رفتارها و یافته های باید به روش هدف دار های سازمانی گره زده شن.

 

 

تعریف آزمایش

تعاریف جور واجور و جور واجور می تونه به وسعت علم آدمی از معنی وحیطه عمل یه موضوع یا مبحث اضافه کنه.بنابر این ما به تعریفی از آزمایش در مدیریت می پردازیم:

درمدیریت، آزمایش به معنی ارزش نسبی پدیده ها که با به کار گیری معیارهای مشخص مورد امتحان قرار میگیره.

۲-۳-۲- ضرورت و اهمیت آزمایش کارکرد

 

آزمایش کارکرد کارکنان فرایندیه که با فلسفه ایجاد زمینه مناسب واسه شایسته پروری انجام می شه و علاوه بر مراحل پیشرفت، انتقال، و خروج کارکنان؛ روند جذب ، به کارگماری و انتصاب رو براساس معیارها بررسی می کنه. واقعا سازمانا به عنوان موجودی اجتماعی به ضرورت، نیازمند قانون ای واسه آزمایش شایستگیای کارکنان خود هستن تا در تصمیم گیریای اجرایی، رشد و رشد کارکنان و بازخورد به کارکنان و هم اینکه پژوهشای سازمانی ازش استفاده کنن (Spector,2003) روند آزمایش کارکرد به دلیل اینکه نه فقط در بهره وری و رشد سازمانا بلکه در اندازه خوشحالی شغلی، رفتار شغلی، تعهد کاری و کلا سلامت جسم و روان کارکنان اثر رد ناپذیری داره؛ از اهمیت و حساسیت خاصی برخورداره. هم اینکه آزمایش کارکرد با رفتارای فرانقشی درسازمان مانند رفتار مدنی سازمانی و انگیزه شغلی در ارتباطه.( Bachrach et al,2006)
فلسفه

صاحب نظران و محققین فکر می کنند که کارکرد موضوعی اصلی در همه تجزیه وتحلیلای سازمانیه و تصور سازمانی که شامل آزمایش و اندازه گیری کارکرد نباشه،مشکله. صاحب نظران و محققین توجه به موضوع کارکرد سازمان رو باعث پیشرفت تئوری سازمانی ذکر می کنن و کارکرد رو موضوع اصلی درفضای عملی هم می دونن.از این رو توجه محققین سازمان و مدیریت و علوم سیاسی، اقتصاددانان، مدیران اجرایی رو به خود جلب کرده.
اقتصاد

شناخت مسائل و مشکلات و بهینه سازی نظام آزمایش کارکرد، دست کم از دو بعد مهمه: اول اینکه سازمانا نیازمند باخبر شدن از کارایی کارکنان خود ان تا بتونن واسه بهبود کارکرد و ارتقای بهرهوری فردی و سازمانی، وضعیت منابع انسانی خود رو بهتر کرده، بر کمیت و کیفیت تولیدات خود اضافه کنن. دوم اینکه، آگاه شدن کارکنان از یافته های کارکرد خود واسه اونا مطلوب بوده، عموماً احساس رشد می کنن؛ به این صورت که به نقاط قوت و ضعف خود پی برده، واسه افزایش توانمندیای خود براساس واقعیات تلاش می کنن. آزمایش کارکرد کارکنان، فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلیه که مسئولان سازمان با اون روبه رو هستن.(تاج الدین و همکاران،۱۳۸۸، ۴۲) آزمایش و اندازه گیری کارکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می شه و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانیه.آزمایش و اندازه گیری کارکرد بازخورد لازم رو در موارد زیر ارائه می کنه.( پیتر، ۱۳۷۳)

هوش

با پیگیری اندازه پیشرفت در جهت اهداف تعیین شده، مشخص می شه که سیاستای آماده شده به صورت موفقیت آمیزی به اجرا در اومده ان؟با اندازه گیری یافته های مورد انتظار سازمانی و اندازه گیری و رضایت کارکنان و مشتریا مشخص می شن سیاستا به طور درست آماده شدن.علاوه بر این،سیستمای حامی کارکرد و حامی مدیریت کارکرد مکانیزمای تشویقی رو جفت و جور می کنه که یادگیری و علم سازمانی رو به راه های زیر ارتقا میده:

  • ارائه شاخصای رشد سازمانی؛
  • شناسایی نکات بهبود؛
  • پیشرفت شکوفایی استعدادهای کارکنان.

یه دستگاه اجرایی وقتی کارکرد خوب داره که کارکردش رو اندازه گیری کنن.این دستگاه نیازمند اندازه گیری کارکرد و یادگیریه که بتونه به پیشرفت سازمانی کمک کنه و شاخصای رشد سازمانی، بهبود موثر، و پیشرفتای دائمی رو شناسایی کنه. سیستم اندازه گیری قادر میشه تا افراد و تیما رو شناسایی ونیز نیت پاک کارکنان رو به اهداف دستگاه اجرایی سنجیده و اعتماد و لیاقت اونا رو ارتقا دهد.

تعداد محدودی از سازمانها به دنبال اون هستن که از راه بهسازی کارکرد کارکنان خود بهره وری رو زیاد کنن در حالی که آزمایش کارکرد اهمیتی استراتژیکی داره چون اگه برگه آزمایش به شکلی موثر طراحی شده باشه به معنی قرارداد فی بین سازمان و مستخدم عمل می کنه. این قرارداد مثل نظام آزمایش و نظارته و باعث می شه که آزمایش کارکرد بهتر بتونه به مقاصد زیر خدمت کنه:(خادم و حاجی آبادی،۱۳۸۷، ۲۷)

جدول ۲-۱: امتیازات آزمایش کارکرد در سازمان

پرورش مدیرانجبران خدمتبرنامه ریزی نیروی انسانی
شناساندن شغل به سرپرستایجاد فرصت مساویاندازه گیری کارکرد
ایجاد بازخورداختصاص منابعحفظ عدالت

۲-۳-۳- فواید آزمایش کارکرد

در صورت تحقق هدفای ارزشیابی کارکرد فواید و منافع زیر رو واسه سازمان وکارکنان به دنبال داره:

  • ایجاد میل و تمایل به کار و پیدایش احساس امنیت در کارکنان ؛
  • اعمال کنترل درست و ایجاد معیارهای اصولی واسه انجام کار که باعث هوشیاری مسئولان و تعیین اندازه کیفیت وکمیتی از یه کار که واسه سازمان قبول کردنیه،می شه؛
  • ایجاد زمینه واسه تعالی و پیشرفت کارکنان مستعد؛
  • کاهش نارضایتی و شکایات به وجود اومده توسط تبعیضای غیر اصولی ویا غیرعمدی؛
  • تطبیق هر چی بیشتر شرایط فکری، روحی و جسمی کارکنان با شغل شون از راه شناخت و انداز ه گیری نقاط قوت وضعف اونا؛
  • برآورد کمی وکیفی نیروی انسانی در جهت تأمین نیازای سازمان؛
  • استعدادیابی و علاقمند کردن افراد ساعی به کار؛
  • جهت دار شدن برنامه های آموزشی؛
  • خودشناسی (باخبر شدن از نقاط قوت وضعف کارکرد خود)؛
  • تعیین اعتبار و اصلاح معیارهای استخدامی؛
  • آگاهی سرپرست یا مدیر از کارکرد کارکنان زیر دست و آگاهی زیر
  • دست از نظریه مقام مافوق نسبت به کارکرد خود؛
  • بهبود ارتباطات سازمانی و ایجاد جو روابط انسانی مطلوب؛
  • شناخت هنجارها و نا هنجاریای رفتاری در سازمان؛
  • به کمترین حد ممکن رسوندن تنشا، اختلافات و اصطحکاکای بین مدیران وکارکنان.(سماواتی و نجات،۱۳۸۹، ۲۶)

طی یه نظرسنجی از ۱۰۶ روانشناس صنعتی ۱۰ کاربرد جور واجور واسه داده های حاصل از آزمایش کارکرد بیان شده که عبارت ان از:

  • مدیریت حقوق و دستمزد
  • ارائه بازخورد عملکردی
  • شناسایی نقاط قوت وضعف افراد
  • مستندسازی
  • تشخیص کارکرد فردی
  • شناسایی کارکرد ضعیف
  • کمک به تعیین و تبیین اهداف
  • تصمیمات در مورد ترفیع
  • بازخرید یا بازنشستگی پرسنل
  • آزمایش اندازه رسیدن به اهداف (صدرالسادات،۱۳۸۷، ۹۸)

سینگر هم کاربرده های متفاوت آزمایش کارکرد رو برابر نمودار ۲-۵ میگه:

نمودار ۲-۵:کاربرده های آزمایش کارکرد کارکنان (عباس پور،۱۳۸۲)