جستجوی مقالات فارسی – بررسی اثربخشی مدیریت برنامه های صدا وسیمای خراسان رضوی- قسمت ۱۷

براساس نتایج مطالعات مختلف عوامل اثربخشی عملکرد یک نظام عبارتند از:
۱- وجود “طرح نظام اثربخش ارزشیابی عملکردی” ای که شامل: هدف به روشنی تعریف شده، ارزشمند و قابل فهم برای ارزشیابی عملکرد و درون داد گسترده کارکنان و سرپرستان بر نحوه ارزشیابی باشد.
۲- تعریف دقیق عملیات ارزشیابی اثربخش عملکرد مدیریتی، مشتمل بر: برنامه‌ریزی عملکرد ، بازبینی مستمر عملکرد و ارایه بازخورد به کارکنان درباره این که چگونه عملکرد خود را بهبود بخشند.
۳- وجود حمایت اثربخش نظام ارزشیابی عملکردی، که سرپرستان را برای اعمال کردن رفتارهای ارزشیابی اثربخش، به منظور تضمین رضایت و رسیدگی به شکایات نظام ارزشیابی تشویق می‌کند.
۴- پذیرش کارکنان از نظام ارزشیابی عملکرد سازمان و تمایل آنان نسبت به انجام آن.
۵- تعهد سرپرستان و کارکنان برای اعمال مناسب نظام ارزشیابی عملکرد سازمان.
توافق کارکنان و سرپرستان بر تعریف عملکرد مطلوب و نحوۀ تفسیر اطلاعات ارزشیابی عملکرد.
بررسی مداوم و نظام‌ مند خود نظام ارزشیابی عملکرد (بالیگا،^[۲۸] ۱۹۹۴ و مادلر^[۲۹]، ۱۹۹۷ ).
 
 
ویژگی های نظام های اثربخش
با اشاره به عوامل کلیدی اثربخشی یک سازمان ، برخی از خصیصه‌های نظام‌های اثربخش عبارتند از:
۱- تلاش برای دقت بیشتر در تعریف و اندازه‌گیری ابعاد عملکرد تا جایی که امکان پذیر است.
تعریف عملکرد با تمرکز بر پیامدهای ارزیابی شده
پیش ‌بینی‌های پیامد بر حسب فراوانی و تکرار رفتار مربوط
تعریف ابعاد عملکرد به وسیله ترکیب کارها با جنبه‌های مختلف ارزش (نظیر: کیفیت، کمیت، مناسبت و بجا بودن)
۲- اتصال ابعاد عملکرد به برآوردن نیازهای مشتریان داخلی و خارجی.
۳- ترکیب کردن و به هم پیوستن اندازه‌گیری محدودیت‌های موقعیتی.
تمرکز توجه روی محدودیت‌های ملاحظه شده در خصوص عملکرد
۴- وجود اعتماد متقابل کافی بین سرپرستان و زیردستان.
۵- اندازه‌گیری و هدایت عملکرد کارکنان بطور کلی و ملموس.
۶- وجود نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و خط مشی‌های ارزشیابی آن.
۷- سرپرستان نسبت به تشریح نظام ارزشیابی به کارکنان علاقه‌مندند و نحوۀ اجرای آن را با آنان در میان می‌گذارند.
۸- ارزشیابی عملکرد رشد حرفه‌ای را تشویق و انتقال فرهنگ آن را تسهیل می‌کند.
۹- کارکنان فرصت لازم برای اظهار نظر دربارۀ مسایل و بحث در اهداف و برنامه‌ها را دارند.
۱۰- کارکنان بازخورد کافی و مداومی را از منابع مختلف دریافت می‌کنند تا آگاهی لازم از موقعیت خود در ارتباط با عملکرد مورد انتظار را حاصل کنند.
۱۱- خود ارزشیابی بخشی از فرآیند بازخورد رسمی است.
۱۲- افزایش پرداخت‌ها هم بر مبنای عملکرد فردی و هم براساس عملکرد گروهی انجام می‌گیرد(برناردین، ۲۰۰۳).
۲-۲-۱-۸- مدل‌های اثربخشی سازمانی
مدل‌های مختلفی برای بررسی میزان اثربخشی سازمانی ایجاد شده‌اند. این تنوع در مدل‌ها به‌دلیل ماهیت مفهوم اثربخشی، به ‌ویژه مرزهای نامشخص آن و به‌دلیل مفهومی‌ سازی‌های متنوع سازمان‌هایی است که مدل‌های مختلف اثربخشی را به‌کار می‌گیرند.
۱)   مدل هدف^[۳۰]
به‌طور کلی، مدل هدف (نیل به هدف)، اثربخشی را به‌ عنوان تحقق کامل یا حداقل بخشی از اهداف سازمان تعریف می‌کند (مازتز،۲۰۰۸).
مدل سنتی اثربخشی، متکی بر نوعی از سازمان به‌عنوان مجموعه‌ای از اجزایی است که گرایش به رسیدن به اهداف دارند. در این دیدگاه یا مدل، اثربخشی به‌عنوان رسیدن یا حصول به پیامدهای سازمانی تعریف می‌شود. در این مدل، تمرکز به‌ طور زیادی بر رسیدن به اهداف و مقاصد است (هنری ،۲۰۰۴ : ۵۸ ).
هدف‌های عملی ازجمله هدف‌های مهمی هستند که در این روش مورد توجه قرار می‌گیرند. اگر سعی شود از هدف‌های عملی (و نه هدف‌های رسمی) استفاده شود، نتایج بسیار بهتری به ‌دست خواهد آمد. معمولاً هدف‌های رسمی به‌صورت تجریدی و انتزاعی هستند و سنجش یا اندازه‌گیری آنها مشکل است. هدف‌های عملی نشان‌دهنده فعالیت‌هایی هستند که سازمان واقعاً آنها را انجام می‌دهد.
در سازمان‌های تجاری برای سنجش اثربخشی سازمان از روش مبتنی بر تأمین هدف یا نیل به هدف استفاده می‌شود؛ زیرا می‌توان هدف‌های تولیدی شرکت را به‌آسانی اندازه‌گیری کرد. معمولاً سازمان‌ها عملکرد خود را برحسب سودآوری، رشد، سهم بازار و بازده سرمایه‌گذاری اندازه‌گیری می‌کنند (دفت ، ۱۳۸۸).
۲)   مدل سیستمی^[۳۱]
مدل سیستمی در حالیکه اهمیت اهداف را نادیده نمی‌گیرد، بر ابزارهای مورد نیاز برای رسیدن به اهداف خاص ، کسب منابع و فرآیندها تمرکز دارد. در این مدل، مفهوم سازمان در دیدگاه سیستم باز ریشه دارد؛ که درون‌دادها به فرآیندها تبدیل (درون‌داد به برون‌داد) شده و برون‌دادها به‌ عنوان بخشی از یک کل نگریسته می‌شوند، نه به‌ عنوان متغیرهای مستقل (هنری ، ۲۰۰۴ :۶۰).