د که بعد عدم کارایی فردی، نتیجه دو بعد دیگر فرسودگی است ولی در موارد دیگر، این فرضیه مورد تایید قرار نگرفته و تاکید می کند که این مؤلفه ها به جای اینکه به صورت زنجیر وار قرار داشته باشند، به طور موازی و به همراه همدیگر رشد می کنند. به عبارت دیگر موفقیت فردی به احساس کفایت و پیشرفت موفقیت آمیز در کار با افراد اطلاق می شود. افرادی که دچار کاهش موفقیت فردی می شوند از تلاشهای حرفه ای خود برداشت های منفی دارند و احساس می کنند که در شغل خودشان پیشرفتی ندارند و در کار و تلاش و حرفه خویش نتایج مثبت به همراه ندارند.
چرنیس (1990) رویکرد تعاملی را مطرح کرد که در این مدل حرکت به سوی فرسودگی شغلی به ترتیب شامل مراحل زیر است:
فشار روانی: منابع تنش (یا تنیدگی) که باعث ایجاد فرسودگی در فرد می شوند متعدد هستند. برای مثال تنش زاهای فردی (انتظارات و ناکامیها)، تنش زاهای بین فردی (تماس با مراجعان، روابط با همکاران، مدیران و…) و تنش زاهای سازمانی (تراکم کاری و مقررات اداری) از جمله منابع تنش در کارکنان سازمان ها هستند.
آشفتگی روانی: این مرحله با مؤلفه های؛ روانشناختی (عزت نفس پایین و خستگی هیجانی)، جسمانی (سردرد و خستگی)، کاهش رفتاری (استفاده از الکل و بروز اختلافات خانوادگی) همراه است. این مرحله همان خستگی هیجانی یا احساسی مسلچ است.
مقابله دفاعی: این مرحله با اثرات فرایند فرسودگی روانی و کاهش کیفیت کار فرد همراه است. مقابله دفاعی از طریق مجموعه ای از تغییرات در نگرش و رفتار نظیر سرزنش کردن دیگران (به خاطر خطاهای خود)، فقدان علاقه و همدردی نسبت به دیگران و متأثر نشدن از درد و آلام آنان مشخص می شود. این مؤلفه با مؤلفه مسخ شخصیت مشابه است.
بلاک و فرودنبرگر (1983) بسیاری از علائم و نشانه های مرتبط با فرسودگی شغلی را معرفی کرده اند که در سه گروه دسته بندی می شوند: نشانه های جسمانی، روانشناختی و رفتاری.
نشانهای جسمانی: شامل فرسودگی، سرماخوردگیهای طولانی مدت، سردردهای مزمن، اختلالات روده ای – معده ای، کاهش وزن، اختلال خواب و کوتاهی عمر.
نشانه های روانشناختی: شامل عدم تعادل روحی، زودرنجی، افسردگی، فقدان دلسوزی نسبت به مردم، حالت سوء ظن، افزایش ناامیدی، احساس ناتوانی، ریسک بزرگ حرفه ای یعنی استعمال دخانیات، پناه بردن به مشروبات الکلی و استفاده از داروها.
نشانه های رفتاری: شامل از دست دادن کارایی و غیبت از کار. البته اینها تنها نشانه های فرسودگی شغلی نیستند و برخی از فرسودگیهای شغلی نشانه مشخص ندارند. فردی که دچار این معارضه است، سرانجام علاقه و انگیزه اش را نسبت به شغل و کارش از دست می دهد و عملکردش از مقیاس های جهانی کاهش می یابد و برای مقابله و تغییر شرایط ناتوان می شود.
به طور کلی براساس رویکردهای فرسودگی شغلی، عوامل پنجگانه زیر را از مهم ترین عوامل بروز فرسودگی شغلی کارکنان می باشد:
عامل مدیریتی – که مرتبط با عملکرد و وظایف مدیر در قبال کارکنان است.
عامل شغلی- که مربوط به شغل مورد تصدی است و در حیطه کاری، آنان را تحت تأثیر قرار می دهد.
عامل فردی- که به توانایی های فیزیکی و ذهنی کارکنان مربوط می شود.
عامل عاطفی- که به ویژگیهای شخصیتی کارکنان مربوط می شود.
عامل انگیزشی- که به عدم انگیزه کار در کارکنان ارتباط دارد.
فرسودگی در میان شغلهای یاری رسان حرفهای به ویژه در میان کارکنان و کارمندان خدماتی از سه جنبه، روانشناختی، هویتی (وجودی)و جامعه شناختی بررسی شده است :
الف) فرسودگی به عنوان یک سندرم روانشناختی: افراد دچار خستگی عاطفی شده و حس هدفمند بودن را از دست میدهند (احساس بی هدفی و پوچی میکنند) حس می کنند نمیتوانند به اهدافشان برسند و توانایی برخورد با مسایل را ندارند (دورکین،2001) از این دیدگاه، فرسودگی شغلی شامل سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و فقدان موفقیت شخصی در نظریه مسلچ میشود .
ب) فرسودگی شغلی به عنوان یک بحران هویتی: از این دیدگاه فرد احساس بی هویتی و بی معنی بودن می کند و حتی حس می کند که ارزش کارش تنزل پیدا کرده و این عکس العمل ها موجب می شود تا فرد در خود شک کند و از ارزشی که برای خود قائل است کاسته میشود و دچار بحران هویتی می گردد.
ج) فرسودگی شغلی از دیدگاه جامعه شناختی: از این دیدگاه فرسودگی شغلی به عنوان یک نوع از خود بیگانگی که ریشه های ساختاری و سازمانی دارد تلقی می شود. براساس این دیدگاه افراد در روبه رو شدن با فشارها احساس ناتوانی می کنند. ابعاد فرسودگی شغلی از این دیدگاه شامل بی قدرتی، بی هویتی، بی هنجاری،کناره گیری و بیگانگی می شود.
این سندرم هم علایم جسمانی و هم علائم روانشناختی و رفتاری دارد. برای مثال شخصی که قبلا” عادت داشت زیاد صحبت کند حالا برای مدت زیادی ساکت می ماند و اظهار نظر نمی کند. نشانه های فرسودگی شغلی به چهار دسته جسمانی، روانی، اجتماعی و سازمانی تقسیم شده اند:
نشانه های جسمانی شامل خستگی، اختلال در خواب، اختلال در خوردن (خیلی زیاد یا به مقدار خیلی کم)، عوارض جسمانی (چون سردردها، علایم دردهای معده و روده) و آمادگی برای بیماری است.
فشارهای روانی شامل خشم، تحریک پذیری، افسردگی، بی حوصلگی، عدم اعتماد، انعطاف ناپذیری شناختی، کاهش عزتنفس و نگرش منفی در مورد کار است.
نشانه های اجتماعی عبارتند از: گسستن ارتباطهای طولانی مدت، گوشه گیری یا درگیری با اعضای خانواده یا همکاران نشانه های سازمانی شامل غیبت از کار، روحیه ضعیف، درصد بالای بیکاری، مسائل مربوط به رقابت و کارایی کمتر می باشد.
به عبارت ساده تر، این افراد جهان اطراف خود را بیشتر با عینک خاکستری تیره نگاه می کنند تا با عینکی که بتوانند زیبایی های رنگ گل سرخ یا زندگی را ببینند و بالاخره شخصی که از عارضه فرسودگی شغلی در رنج است، این احساس را پیدا می کند که پیشرفت شخصی او کم است و فرض او بر آن است که در آینده نیز پیشرفتی نخواهد داشت (هرشن سن و پاول، ۱۳۷۴).
2-2-1-3فرایند ایجاد فرسودگی شغلی
مرحله شروع به کار: زمانی است که فرد در جایی استخدام می شود و با شور و شعف خاصی کار خود را شروع می کند. ممکن است زودتر از وقت معمول سرکار حاضر شو د و دیرتر هم محیط کار را ترک کند. شروع به کار، ذخایر و انرژی وی را خارج می کند. اگر تقویت، تحسین، تشویق و رضایت به دنبال کار نباشد، کاهش انرژی آغاز می شود و فرد بدون آنکه خودش متوجه باشد، به تدریج از انرژی جسمی و روانی تهی می شود.
کمبود کار مایه: مرحله ای است که فرد احساس کم آوردن انرژی می کند و نارضایتی شغلی و خستگی شروع می شود و فرد سعی می کند از طریق پناه بردن به مصرف سیگار، مواد مخدر، مشروب، انجام دادن خریدهای تفننی، خوابیدن زیاد و غیره به نوعی خود را فریب دهد.
آغار نشانه های مزمن فرسودگی: در این مرحله احساس خستگی مزمن ، سردرهای دوره ای، ترش کردن معده، خشم و افسردگی شدید، شدت پیدا می کند.
بحران: در این مرحله بدبینی عمیق ، شک به توانایی های شخصی ، حساس بودن به بیماری های جسمی ناشی از درماندگی و ناامیدی و بروز ذهنیت فرار و پاسخ گریز از مشکلات پدید می آید.
مرحله به بن بست رسیدن: یعنی فرد، مستعد خطر از دست دادن شغل می شود. با مراجع ، همکاران و مدیر در محل کار درگیر می شود. در خانه نیز با همسر و فرزندان خود برخوردهای مکرری نشان می دهد (ملکی آوارسین، خدیوی و خانکشی زاده، 1391).
پاریک در پاسخ به این سوال که چه عاملی باعث می گردد ا فراد دچار فرسودگی شغلی شوند؟ می گوید که این عوامل عبارتند از : 1- سطح فشار روانی 2- نوع فشار روانی 3- شخصیت فرد 4- ماهیت شغل یا نقش فرد 5- نوع زندگی فرد در خارج از محیط کار 6- سبک زندگی فرد 7- سبکهایی که فرد برای مقابله با فشار روانی به کار می گیرد 8- جو یا اقلیم سازمانی. به هر حال می دانیم که علل فرسودگی شغلی ، متعدد و گاه پیچیده اند و بعضی از این دلا یل شخصی و بعضی دیگر سازمانی می باشند؛ نا آشنا بودن افراد به اهداف سازمان ، مبهم بودن نقش فرد در تولید ، فقدان شبکه های ارتباطی اثربخش ، سخت و غیرقابل انعطاف بودن مقررات و قوانین سازمان جملگی باعث می شوند درصد بیشتری از افراد گرفتار فرسودگی شغلی شوند (ساعتچی، 1380).
2-2-2تعهد سازمانی
2-2-2-1تعریف تعهد سازمانی
تعهد از نظر لغوی عبارت از به عهده گرفتن، نگاه داشتن و عهد و پیمان بستن است. تعهد در اصطلاح عبارت است از : 1) عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور ، 2) عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع و 3) تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده.
تعهد سازمانی عبارت است از میزان نسبی همانند سازی با سازمان خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که میتواند حداقل به وسیله سه عامل مشخص شود: 1) اعتقاد راسخ به ارزشها و اهداف سازمان ، 2) تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان و 3) تمایل قوی به باقی ماندن و عضویت در سازمان. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است که به اهم آنها اشاره میشود. تعهد عبارتست از: ۱) عمل متعهد شدن به یک مسؤولیت یا یک باور، ۲) عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع، ۳) تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده، ۴) حالت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری در آینده (سنجری، 1376). سالانسیک تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی می داند (ساروقی، ۱۳۷۵) و بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز نسبت به ارزشها و اهداف یک سازمان می داند (ساروقی، ۱۳۷۵). معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که آن را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر میگیرند. بنابراین فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و از عضویت در آن لذت میبرد (ساروقی،۱۳۷۵) پورتر و همکارانش (1974) تعهد سازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیر شدن در سازمان میدانند (رنجیران، ۱۳۷۵). چاتمن و اورایلی (۱۹۸۶) تعهد یک سازمان، به سازمانی را به معنی حمایت پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای خاطر خود سازمان و ارزشهای ابزاری آن (وسیلهای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می کنند (رنجیران، ۱۳۷۵).
تعهد سازمانی از جمله مفاهیمی است که تقریباً در تمامی تحقیقاتی که در ارتباط با فرسودگی شغلی سازمانی انجام گرفته، از آن به عنوان پیش بینی کننده عواقب فرسودگی شغلی نام برده شده است. از تعهد سازمانی نیز مانند دیگر مفاهیم حوزه علوم انسانی، تعاریف بسیار زیادی ذکر در حوزه های تعهد سازمانی شده است. صاحبنظران رشته های مختلف به فراخور استفاده ای که از این مفهوم در مباحث خود کرده اند، تعاریفی را برای آن ذکرنموده اند.

یکی از معمولی ترین شیوه های برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر می گیرند. بر اساس این روش، فردی که به شدت به سازمان خود متعهد است؛ هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت فعال دارد، با آن درمی آمیزد و از عضویت در سازمان خود لذت می برد (رضائیان، 1382). پس به طور خلاصه وفاداری به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس تعلق و وابستگی و در نهایت ماندن در سازمان را تعهد سازمانی می نامند. حالتی که فرد در آن به اهداف و ارزش های به مثابه تعهد سازمانی در سازمان اعتماد و اعتقاد قوی داشته و برای رسیدن به این اهداف سازمانی تلاش قابل ملاحظه ای از خود نشان می دهد و در نهایت نیز دارای آرزو و خواست قوی و عمیق تعریف می شود.
استیرز و پورتر (1980) نیز عوامل موثر بر تعهد سازمانی را با عوامل ذیل مرتبط می دانند.
الف) عوامل شخصی: مانند سطح اولیه تعهد کارمند،
ب) عوامل سازمانی: مانند تجربیات کاری کارمند و سپس احساس مسوولیت،
ج) عوامل غیرسازمانی: مانند دسترسی به مشاغل جایگزین (اشرفی، ۱۳۷۵). چنانچه عنوان شد تعهد سازمانی با عواملی چند در ارتباط بوده که در این میان، پدیده فرسودگی شغلی از جایگاه ویژه برخوردار است.
2-2-2-2 تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی؟

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

مطلب مرتبط :   مقاله با موضوع اندازه گیری و توزیع مکان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

پورتر (porter) تعهد را براساس نیروی کلی همانند سازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف میکند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل میشود:
قبول اهداف و ارزشهای سازمان
تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش
میل به باقی ماندن در سازمان (استیرز، 1989، ص 577).
در این دیدگاه تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوند بین توصیف شده و با قبول اهداف سازمان بوده است (مودی، 1998).
2-2-2-3 الگوی چند بعدی
مدل اریلی و چتمن (chatman & oreilly) 1986، الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها میتواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین براساس کار کلمن (kelman) در نگرش و تغییر رفتار (1958) اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان میتواند، سه شکل متابعت همانند سازی، و درونی کردن را به خود بگیرد.
مدل می یر و آلن ( allen & meyer) مدل سه بعدی شان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد فرد را با سازمان پیوند میدهد. بنابراین این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (مییر و هرسکویچ، 2001، ص 305). انها بین سه نوع تعهد تمایز قایل شده اند. تعهد عاطفی و ………
مدل آنجل و پری (perry & angel) برپایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل تعهد سازمانی پورتر و همکارانش بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن ارزش قایل شدند.
مدل مابر و شورمن (schoorman & mayer) به نظر آنها تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاف) نامیدند.
مدل پنلی و گولد (gould & penley) یک چارچوب پند بعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قایل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی مییر و آلن و تعهد آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است.
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، ۱۹۹۲، ص ۲۹۰). اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون، ۲۰۰۰، ص ۱۸۲). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، ۱۹۸)، حضور (ماتیو و زاجیک ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، ۲۰۰۳، ص ۳۱۳).
دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی
۱ – دیدگاه ریچرز (REICHERS): ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهـــدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان