رشته روانشناسی-دانلود پایان نامه در مورد رفتار سازمانی

اختصاص میدهد)
 ۳- جلسه ارائه کار گروه ها و مشارکت جمعی (یک ششم زمان را به خود اختصاص میدهد)
محدودیتهائی که در شیوه آموزشی کارگاه آموزشی وجود دارد عبارت است از:
– نیاز به زمان زیادی برای شرکت کنندگان و برگزار کنندگان دارد.
– برای تعداد کمتر از ده نفر کاربرد ندارد.
– به تسهیلات خاص نیاز دارد.
– امکان عدم مشارکت بعضی از افراد و فعالیت مستقل آنها در طی برگزرای کارگاه آموزشی وجود دارد.
– برگزاری کارگاه آموزشی هزینه نسبتاً بالایی دارد.
قبل از برگزاری کارگاه آموزشی میبایست نیازهای موجود در جامعه تعیین شود. انطباق موضوع کارگاه آموزشی با نیازهای یاد شده باعث انگیزه بیشتر شرکت کنندگان برای یادگیری و عملیاتی نمودن آموختهها میشود.
اهداف آموزشی میبایست از تحلیل نیازها سرچشمه گرفته باشد. تعداد افرادی که قرار است آموزش ببینند، ماهیت آموزش و کاری که فراگیران بعد از آموزش میبایست قادر به انجام آن باشند، تعریف شود.
بهتر است کارگاه آموزشی بعد از یک روز تعطیل برگزار نشود و محل برگزاری آن از محل اقامت افراد دور باشد.
اقداماتی که قبل از برگزاری کارگاه آموزشی میبایست انجام داد:
برنامه ریزی کارگاه آموزشی توسط تیمی متشکل از رئیس، دبیر و مسئول اجرائی برنامه انجام میشود.
 تصمیمات ضروری میبایست حداقل ۲ ماه قبل از برگزاری کارگاه آموزشی اتخاذ شده باشد.
تیم مذکور مسئول اجرای برنامه، طبق برنامه زمانبندی شده است و در پایان میبایست به ارزشیابی کارگاه آموزشی پرداخته شود.
تشکیل کمیته برگزاری کارگاه آموزشی تعیین موارد زیر را به عهده دارد:
– تعیین اهداف کلی، اهداف ویژه رفتاری،
– تعیین عنوان کارگاه آموزشی،
– تعیین نوع افراد شرکت کننده و نوع تخصص آنها،
– طبقهبندی و گروهبندی شرکت کنندگان به گروه های کوچک، با توجه به تخصص و تجارب آنها
– پیش بینی و تهیه محتوی آموزشی
– تهیه سوالات پیش آزمون و پس آزمون و تکثیر آنها به تعداد شرکت کنندگان
– طرح سوالات بحث گروهی متناسب با تخصصها و موضوع بحثها
– تهیه فرم ارزشیابی و نظرخواهی پایان کارگاه آموزشی
– تعیین محل کارگاه آموزشی
– پیش بینی محل اقامت شرکت کنندگان
– تعیین زمان برگزاری کارگاه آموزشی
– زمانبندی برنامه (با توجه به مدت سخنرانیها، استراحت، کار گروهی- بحث عمومی- زمان جمعبندی)
– تعیین رئیس جلسه، دبیر جلسه از میان شرکت کنندگان در هر روز
– پیش بینی ناظر یا تسهیل کننده بحث گروهی
– تهیه و ارسال برنامه کارگاه آموزشی جهت افراد شرکت کننده و سایر افراد درگیر
– تعیین انتظارات از افراد شرکت کننده (توصیه به مطالعه متون خاص، جمعآوری آمار یا اطلاعات خاص …) و ارسال شرح توقعات همراه دعوت نامه
– تهیه دعوت نامه و ارسال به موقع برای افراد شرکت کننده
– تعیین زمانی برای قبول فرم درخواست
– پیش بینی و تأمین هزینه کارگاه آموزشی
– پیش بینی و تأمین تدارکات و تجهیزات و تعیین مسئول تدارکات و تجهیزات
– نصب پلاکاردهای لازم
– ارتباط با مطبوعات برای انجام مصاحبه و تهیه گزارش
– بررسی نهایی وضعیت سالن و کلاسها در دو روز قبل از برگزاری کارگاه آموزشی
اقداماتی که در زمان برگزاری کارگاه آموزشی میبایست انجام شود:
– رئیس جلسه در ابتدا خوشآمد میگوید و اعضای کارگاه آموزشی را معرفی مینمایند. سخنرانان توسط رئیس جلسه دعوت میشوند و برنامه اعلام میشود.
– هر سخنران حدود ۲۰ تا ۳۰ دقیقه مطالبی را ارائه میدهد و سپس اعضا در گروه های (۵ تا ۱۰ نفره) در کلاس کار گروهی، پیرامون سوالات تعیین شده، بحث و تبادل نظر میکنند.
– پس از پایان کار گروهی در یک نشست عمومی از هر گروه یک نفر به عنوان گزارشگر، نتایج کار گروهی خود را به جمع ارائه میدهد تا روی آن بحث و اظهار نظر کنند.
– در هر گروه یک نفر به عنوان تسهیل کننده و هماهنگ کننده کار گروهی (راهنما) حضور دارد. این افراد از قبل تعیین شدهاند.
وظایف رئیس جلسه :
– مدیریت در جلسه از شروع سخنرانی آموزش دهندگان تا جمعبندی بحث عمومی جلسه بر عهده رئیس جلسه است.
– از رئیس جلسه انتظار میرود خود را عضوی مثل سایرین بداند.
– دیگران را به شرکت در بحث تشویق و ترغیب کند.
– اعضا را تشویق کند به نظرات یکدیگر احترام بگذارند.
– اعضا را به گرفتن تصمیمات جمعی هدایت کند.
– به نظرات درست احترام بگذارد و بازخورد مناسب بدهد.
– از تخصص همه افراد استفاده کند.
– به یاد داشته باشد که هیچ عضوی در جلسه از او پایینتر نیست.
– در صورت خارج شدن سخنران از موضوع بحث میتواند به او تذکر بدهد.
وظایف دبیر جلسه :
– حفظ نظم و ترتیب بحثها
– رعایت زمان تعیین شده برای هر فعالیت
– همکاری با رئیس جلسه در دعوت از اساتید و نمایندگان گروه ها برای ارائه نتایج کار گروهی مطابق با برنامه زمانبندی شده
– تحریر مصوبات و ابلاغ آن به اعضای جلسه و برگزارکنندگان
– تهیه گزارش کارگاه آموزشی
مسائلی که سخنران (آموزش دهنده) لازم است رعایت کند :
– مدت سخنرانی نباید بیشتر از ۳۰ دقیقه باشد.
– اهداف آموزشی را در ابتدای سخنرانی به اطلاع دیگران برساند.
– به یاد داشته باشد پاسخ بسیاری از سوالات را میتوان در طی بحث گروهی داد.
– از مطالب جدید برای ارائه موضوع استفاده کند.
– رئوس مطالب را به صورت جزوه در اختیار شرکت کنندگان بگذارد.

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

– ایجاد انگیزه در ابتدای سخنرانی که میتواند به صورتهای زیر انجام شود (نمایش یک فیلم ویدئو کوتاه یا اسلاید یا تصویر در رابطه با موضوع موردبحث – بیان یک تجربه یا داستان در رابطه با موضوع مورد بحث – خواندن قطعه شعر یا قطعه ادبی که با بحث ارتباط داشته باشد.)
نحوه انجام کار گروهی :
– اعضا در گروه های کوچک ۵ تا ۱۰ نفری در کلاسهای مجزا و محیط آموزشی با تجهیزات مورد نیاز (میز، صندلی، وایت بورد و ماژیک …) قرار میگیرند.
– اعضای خود را معرفی میکنند.
– در گروه یک نفر به عنوان رئیس، یک نفر به عنوان دبیر انتخاب میشود.
– یک منشی و یک گزارشگر انتخاب میشود.
– اهداف و زمان کار گروه توسط راهنما یا تسهیل کننده به کلیه اعضای گروه تذکر داده میشود.
– رئیس گروه اداره جلسه و حفظ نظم و هماهنگی بحث و دبیر گروه مسئولیت تنظیم گزارشات را به عهده دارد.
– یادداشت بحثها و نکات مهم بر روی تخته به عهده منشی تخته است.
– گزارشگر، تصمیمات اتخاذ شده در بحث گروهی را به کارگاه آموزشی ارائه میدهد (نقطه نظرات و نتیجهگیریهای شخصی خود را دخالت نمیدهد) در صورتی که هنگام گزارش، جواب سوال را نداند، میتواند از نظرات سایر اعضای گروه خود استفاده کند.
 وظیفه تسهیل کننده یا راهنما در جلسات کار گروهی:
تسهیل کننده جزو اعضای گروه نیست و اظهار نظر نمیکند، نقش هدایت کننده و هماهنگ کننده را دارد. تا اعضای گروه در روند بحث گروهی راه را به خطا نروند. اگر اعضا به دلیل کمبود اطلاعات، به بنبست برسند راهنما میتواند خیلی مختصر به موضوع اشاره کند و نتیجهگیری را به فراگیران محول نماید.
وظیفه منشی تخته در جلسات کار گروهی :
در کار گروهی، منشی تخته عضوی از اعضا گروه بوده در اظهارنظرها سهم مساوی دارد و رئوس بحثها و نکات مهم را که مورد استفاده اعضای گروه است بر روی تخته یادداشت میکند.
وظیفه گزارشگر در جلسات کار گروهی :
گزارشگر تصمیمات اتخاذ شده در بحث گروهی را در جلسه عمومی کارگاه آموزشی ارائه میکند. در ارائه گزارش نقطه نظرات شخصی خود را دخالت نمیدهد و فقط بیان کننده نظر جمع میباشد. در صورتی که هنگام ارائه گزارش پاسخ سوالی را نمیدانست، میبایست از سایر اعضا گروه خود کمک بگیرد.
هنگام گزارش نام- شماره گروه- موضوعات مورد بحث- تصمیمات اتخاذ شده را در ترانس یادداشت نموده و گزارش میکند و در انتهای بحث، مطالب تهیه شده در کاغذ یا طلق شفاف را جهت تهیه گزارش کارگاه آموزشی به دبیر جلسه تحویل میدهد.

اقداماتی که بعد از برگزاری کارگاه آموزشی میبایست انجام شود :
– گزارش کارگاه آموزشی توسط دبیر جلسه تهیه میشود.
نحوه گزارش نویس یک کار گاه آموزشی :
– مقدمه (شرحی کوتاه در مورد دلایل منتهی به برگزاری کارگاه آموزشی)
– هدف کلی کارگاه آموزشی
– شرح نحوه عمل کارگاه آموزشی و چگونگی انطباق شرکت کنندگان با این نحوه عمل
– نمونهای از نتایج به دست آمده از کار گروهی
– فهرستی از مدارک مورد استفاده قرار گرفته
– نتایج ارزشیابی توسط شرکت کنندگان
– فهرست شرکت کنندگان
– ارسال نامه تشکر و گواهی شرکت در کارگاه آموزشی (حداکثر تا ۱۵ روز بعد از پایان کارگاه آموزشی) انجام میشود.
– ارزشیابی درازمدت (حداقل یک سال پس از شروع کارگاه آموزشی انجام میشود. این ارزشیابی توسط ابزار پرسشنامه یا مصاحبه حضوری انجام میشود. تشکیل یک جلسه یک روزه با اعضاء شرکتکننده تشکیل میشود و رضایت شرکت کنندگان از آموزشهای دریافتی بررسی میشود. آیا آنچه آموخته شده در عمل نیز کاربرد داشته است؟ چه موانعی موجب بازداشتن آنان از انجام وظایفشان میشود؟ تأثیر آموزشهای داده شده بر سلامت جامعه چه بوده است؟ آیا نیاز به پیگیری آموزشی وجود دارد؟
2-3 پیشینه های پژوهشی
2-3-1 پیشینه پژوهشی داخلی
اولین رشته از تحقیقات درباره تعهد سازمانی توسط وایت (1965) انجام شد. وی رساله خود را در مورد تعهد که مشهور به انسان سازمانی است، منتشر کرد. وایت انسان سازمانی را به عنوان شخصی توصیف میکند که نه تنها برای سازمان کار می کند بلکه به آن تعلق دارد. انسانهای سازمانی معتقدند، سازمان محلی برای بروز خلاقیت است و تعلق به سازمان یکی از نیازهای اصلی کارکنان است. دو سال بعد از انتشار انسان سازمانی، لورنس اظهار نمود، سازمانی مطلوب است که احساس وفاداری کامل نسبت به اهداف سازمانی در میان تمام کارکنانش از بالاترین رده تا پایینترین رده، رواج پیدا کند. این فرضیه در ادبیات مربوط به تعهد، که تأثیر مثبت تعهد را در سازمان توصیف می کند، مورد تأیید قرار گرفته است (معینفر، ۱۳۷۹). شلدن در سال ۱۹۷۱ در بررسی نمونهای از دانشمندان متوجه شد، تعهد این افراد به سازمان نه به علت سرمایه گذاری هایی که کرده اند، بلکه به خاطر روابط و مشارکت اجتماعی آنها با دیگران است (معین فر، ۱۳۷۹). پیترز و آستین (۱۹۸۵) در تحقیقی پیمایشی در چند سازمان اداری در انگلستان، نقش رهبری در جهت ایجاد تعهد کارکنان را بررسی کردند. آنها بعد از تحقیقات درباره تعهد سازمانی به سازمانها چنین توصیه میکنند، به انسانها اعتماد کنید و با آنان به مانند بزرگسالان رفتار کنید، آنان را با سبک رهبری عینی و اسطورهای برانگیزید، حرکت برای نیل به کیفیت را بسط و توسعه بخشید، در کارکنان این احساس را به وجود آورید که حس کنند مالک کسب و کار هستند و در چنین شرایطی است که نیروی کار شما با یک حس تعهد در جامعه واکنش نشان خواهد داد (معین فر، 1379).
اکثر تحقیقاتی که در ایران انجام شده است تعهد سازمانی را به عنوان متغیر مستقل و رضایت شغلی را به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته اند.
ابراهیمی (1378) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه ی تعهد با سبک مدیریت در دو بخش خصوصی و دولتی نشان داد که سبک رهبری به طور معناداری روی تعهد افراد تأثیر می گذارد و از شاخص های اصلی پیش بینی کننده و افزاینده ی تعهد در بخش دولتی به شمار می رود.
طلایی (۱۳۷۹) در بررسی عوامل اجتماعی مؤثر بر تعهد کار نشان داده است که بین رضایت شغلی و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد؛ بین انگیزش در کار و آموزش حین خدمت با تعهد حرفهی رابطه ی مثبت و معنیداری وجود دارد و بین شبکه ی اظهار دوستی میان همکاران با تعهد رابطه ی مثبت و معنیداری وجود دارد
زراعتکار (1387) در تحقیقی رابطه بین تعهد سازمانی، فرسودگی شغلی و معنویت را مورد مطالعه قرار دارد و به این نتیجه دست یافت که رابطه مثبت و معنیداری بین تعهد سازمانی و معنویت وجود دارد. نتایج این تحقیق نشان داده است که تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی نیز رابطه منفی، اما با معنویت سازمانی رابطه مثبتی داشته است.
رضایی شیرازی، بیکی و عیسی پور (2011) در یک تحقیق که بر روی 80 نفر از معلمان مدارس دولتی انجام دادند، نتایج نشان داد که رابطه منفی و معنی داری بین فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد و تعهد سازمانی خصوصاً تعهد عاطفی در معلمان رسمی نسبت به دیگر معلمان بالاتر است.
2-3-2پیشینه پژوهشی خارجی
به لحاظ سیر مفهومی، تعهد ساز مانی از تحقیقات برنارد (1938)، سیمون (1945) اتزیونی (1949) و کانتر (1968) که از پیش قراولان رفتار سازمانی هستند نشئت می گیرد.
فوکامی و لارسون (1984) در تحقیقی که در ارتباط با خصوصیات شغلی انجام دادند به این نتیجه رسیدند که کارمندانی که شغلشان دارای درجه بالاتری از استقلال است و وظیفه مشخص دارند و در تصمیم گیری ها شرکت داده می شوند، دارای تعهد سازمانی بالاتری هستند و همچنین کارمندانی که در شغلشان نقش متضاد، ابهام و بینظمی و یا استرس دارند دارای تعهد سازمانی کمتری هستند.
برک و گرین گلس (1989) دریافتند که صفات شخصی با فرسودگی شغلی ارتباط معنی داری دارد و ارتباط مثبت و معنی داری بین تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی مشاهده شد.
رابطه تعهد سازمانی، هم به عنوان متغیر مستقل و هم به عنوان متغیر وابسته، با مجموعه مختلفی از متغیرها مورد توجه محققان قرار گرفته است. مرور پژوهش های مرتبط با تعهد سازمانی نشان دهنده توجه و تأکید محققان بر سهم و نقش برخی از متغیرها، بیش از سایر متغیرها بوده است که این مهم مبین اهمیت نظری و پژوهشی چنین متغیرهایی است. بر این اساس، مرور یافته های مربوط به این دسته از تحقیقات که خود مستقیم یا غیر مستقیم با متغیرهای مورد بحث در تحقیق حاضر نیز ارتباط دارند، می تواند جهت گیری های نظری و پژوهشی در حوزه رفتار سازمانی و به طور خاص تعهد سازمانی را مشخص نماید. از جمله این موارد، پژوهش هایی هستند که رابطه مدیر و سرپرست را در پرتو اثری که بر تعهد سازمانی دارند، بررسی کرده اند.
ایرونیک و همکارانش (1998) در یک تحقیق به بررسی فرضیه هایی که تاثیر تجربه های کار اولیه و اهمیت آنان با تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار می داد پرداختند. این محققان به اندازه گیری تجربه های کاری اولیه و هویت وظیفه با سه شکل از تعهد (عاطفی ، هنجاری و مستمر) پرداختند و پس از تجزیه و تحلیل نشان دادند که ارزش ها و تجربه ها و اهمیت آن اثر متقابل در پیش بینی تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری دارد.
همچنین مالک و نعیم (2001) نشان دادند که رابطه مثبتی بین معنویت و تعهد سازمانی وجود دارد و افرادی که معنویت و تعهد بالاتری دارند رضایت شغلی بیشتری دارند.
نتایج برخی تحقیقات (وینتر و ساروس،2002) نشان میدهد زمانی تعهد سازمانی منجر به کاهش فرسودگی شغلی میشود که:
نقش ها روشن و دست یافتنی باشند؛
تکالیف شغلی چالش برانگیز باشد؛
سرپرستان از سبکهای رهبری حمایتی پیروی کنند؛
ساختار سازمانی به گونه ای باشد که کارکنان را در تصمیم گیری مشا رکت دهد.
زمانی که نقش های کاری مبهم باشد، تکالیف یکنواخت و انعطاف ناپذیر باشد، سرپرستان پشتیبانی و حمایت لازم را نشان ندهند و ساختار سازمان مشارکت کارکنان را در تصمیم گیری محدود کند، کارکنان انگیزش کاری ضعیفی را نشان خواهند داد.
تنظیم روابط اجتماعی بین کنش گران، عام گرایی و ترجیح منافع سازمانی بر منافع فردی، سازوکار اجتماعی شدن در سازمان و درونی کردن ارزش ها و هنجارهای سازمانی، احساس تعلق و تعهد به سازمان به منزله یک واحد اجتماعی، از جمله مؤلفه های اساسی رفتار سازمانی است.
در بین مؤلفه های فوق، احساس تعلق و تعهد و یکی پنداشتن خود با سازمان (هویت یابی) که در حوزه رفتار سازمانی با مفهوم تعهد سازمانی معرفی شده است، دستمایه مباحث نظری و پژوهشی بسیاری از محققان و صاحب نظران قرار گرفته است.
وایت و همکارانش (2002) در یک تحقیق که بر روی 400 کارمند یکی از کارخانجات تولیدی

Author: مدیر سایت

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *