عموما افراد تمایل دارند که بر مبنای فرهنگ شان نوعی تقسیم بندی بین خود داشته باشند و عده ای را که با ایشان فرهنگ مشترک دارند ” خودی ” و دیگران را که خارج  از آن گروه قرار دارند “غیر خودی ” می دانند. لذا هر آنچه را که در ارتباط با گروه خودی باشد را، متعارف و معمول دانسته و عقیده دارندکه ” می بایست کارها با شیوه ای که ما بدان عمل می کنیم، انجام شوند”. در واقع ایشان گرفتار پدیده ” سلطه فرهنگ خودی ” هستند که در نتیجه آن افراد از علائم و شیوه های دیگری که در فرهنگ های بیگانه رواج دارند، غافل می مانند.” سلطه فرهنگ خودی ” فقط تا زمانی خوب عمل می کند که با افرادی مواجه شود که دارای فرضیات و دستور العمل های مشابه و مشترک با فرهنگ خودی باشند. لذا در شرایطی غیر از آن، سلطه فرهنگ خودی موجب سوء تفاهم ها و اختلافات و در نتیجه تعارضات بیشمار می شود(سی و همکاران،۸۷:۱۳۸۷-۸۶). اینک که هفت میلیارد نفر با فرهنگ های متفاوت در یک دهکده- همان دهکده جهانی مشهور که در دهه ۱۹۶۰ توسط مارشال مک لوهان پیش بینی گردید- زندگی می کنند و شرایط به گونه ای شده که وقایعی که در چند هزار مایلی افراد اتفاق می افتد به نظر می رسد که در خیابان مجاور پیش آمده؛(همان منبع، ۲۷) چه باید کرد؟ گروهی از صاحب نظران بر این عقیده اند که کم کم تفاوت های فرهنگی از بین رفته و تبدیل به مسئله ای بی اهمیت می شود(رابینسون ،۳۹:۲۰۰۳). و فرهنگ ها به سوی فرهنگی واحد حرکت می کنند(همگرایی پیدا کرده اند ). اما عده دیگری نیز معتقدند که؛ امروزه نیز فرهنگ و تنوع فرهنگی به صورت نیرویی قوی، توجیه کننده بخش بزرگی از رفتار سازمانی هستند و باید مورد توجه مدیران سازمان ها، علی الخصوص در سازمان های چند ملیتی و بین المللی قرار گیرند. ایشان مدعی اند که:

    • هرچند شواهدی برای پشتیبانی از نظریه همگرایی فرهنگ ها وجود دارد، شواهدی نیز بر علیه آن موجود است.
  • حتی اگر همگرایی هم در جریان باشد، سرعت این تغییرات بسیار کم است.
  • در سراسر جهان شناخت ارزش تنوع در امور بشری فزونی یافته است که این امر در مورد فرهنگ ها نیز می تواند صادق باشد(سی و همکاران ،۵۹:۱۳۸۷-۵۸).

بنابراین مشکل افراد برای اداره بهتر تنوع فرهنگی موجود در جوامع کنونی می تواند به سه جزء پیوند یافته تقسیم شود:

  1. کمبود دانش تفصیلی پیرامون فرهنگ ها، ارزش ها و …
  2. بی بهره گی از چیزی که ” دقت عمل ” نامگذاری شده و اشاره به آن دارد که، فرد نمی تواند موقعیت را همان طور که پیش می رود، تعبیر نماید. دقت عمل وسیله ای برای مشاهده و درک معانی فرهنگی و استفاده از این ادراک به عنوان پایه ای برای اقدام فوری و یادگیری بلند مدت است.
  3. فقدان مهارت های انطباق رفتاری در فرد و اصرار بر ارائه پاسخی که، فرد در کشور خود نیز همان پاسخ را می داد. چنین فردی می بایست، گنجینه ای از رفتارها را پرورش دهد تا خود را قادر به اقدام مناسب و موفق در هر موقعیت میان فرهنگی جدید سازد(همان منبع :۴۸-۴۷ ).
  4. فایل متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir موجود است.

اغلب مواقع لازم است به کمک تمرین و دقت عمل یا به بیانی دیگر، با نوعی توجه اندیشمندانه به اشاراتی که توسط سایر افراد، موقعیت ها و فرهنگ ها عرضه می شود از سلطه فرهنگ خودی خارج شد تا بتوان مهارت های رفتاری جدید را در خصوص تعاملات میان فرهنگی کسب نمود. پس ترکیب این سه جزء پیوند یافته( آگاهی، دقت عمل و مهارت های رفتاری) می تواند الگویی برای انعطاف پذیری و شایستگی میان فرهنگی عرضه نماید که دانشمندان ترکیب فوق را با طرح ایده ” هوش فرهنگی ” بیان نمودند و معتقدند که، فقط افرادی که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند می توانند از دانش لازم برای درک پدیده های میان فرهنگی، دقت عمل برای مشاهده و تعبیر موقعیت های خاص و مهارت انطباق رفتار برای اقدام مناسب و موفق در طیف گسترده ای از موفقیت ها بهره مند باشند(همان منبع: ۵۰- ۴۸).

 

 

 

۲-۶ تعاریف هوش فرهنگی

حدود ۱۲ سال از ارائه و بسط مفاهیم ضمنی تبیین شده در حوزه هوش فرهنگی می گذرد. رد پای مفهوم هوش فرهنگی را می توان در بحث های طرح شده مانند حافظه جهانی میان فرهنگی، شوک فرهنگی، مهارت و دانش چند فرهنگی و شاخص انطباق پذیری فرهنگی جستجو کرد.

مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ارلی و انگ[۱](۲۰۰۳)، از محققان مدرسه کسب وکار لندن مطرح شد. طبق نظر ارلی و انگ(۲۰۰۳)، هوش فرهنگی یعنی توانایی یک فرد در راستای سازگاری موفقیت آمیز با محیط های فرهنگی جدید که معمولا با بافت فرهنگی خود فرد نا آشناست. همچنین هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخ های صحیح رفتاری به این الگوها تعریف کرده اند. آنها اعتقاد داشتند، در مواجهه با موقعیت های فرهنگی جدید به زحمت می توان علائم و نشانه های آشنایی یافت، که بتوان از آنها در برقراری ارتباط سود جست. در این موارد فرد باید با توجه به اطلاعات موجود، یک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی نداشته باشد. تدوین چنین چارچوب هایی تنها از عهده کسانی بر می آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند.

ارلی و موساکوفسکی[۲](۲۰۰۴ )، هوش فرهنگی را توانایی طبیعی به ظاهر خارجی، که برای تفسیر حرکات و اشارات مبهم نا آشنای افراد به کار می رود، تعریف کرده اند.

پیترسون[۳](۲۰۰۴)، هوش فرهنگی را یک قابلیت فردی برای درک تفسیر و اقدام اثر بخش در موقعیت هایی دانست، که از تنوع فرهنگی برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است، که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی می دانند. طبق این تعریف در واقع هوش فرهنگی با تمرکز برقابلیت های خاصی که بر روابط شخصی با کیفیت و اثر بخشی در شرایط فرهنگی مختلف لازم است، بر جنبه ای دیگر از هوش شناختی تمرکز دارد.

هوش فرهنگی همچنین بینش های فردی را در بر می گیرد، که برای انطباق با موقعیت ها و تعاملات میان فرهنگی و حضور موفق درگروههای کاری چند فرهنگی مفید است(نائیچی و عباسعلی زاده ،۲۱:۱۳۸۶).

هوش فرهنگی در واقع دیدگاههایی در مورد توانایی فرد برای غلبه بر شرایط چند فرهنگی، به کارگیری توانایی ها در بر همکنش هایی که بین فرهنگ های مختلف روی می دهد و انجام فعالیت ها و کارها در گروه هایی که از لحاظ فرهنگی متفاوت هستند می باشد(آنگ، داین،۲۰۰۸؛ آنگ، داین، و کوه ۲۰۰۹).

طبق نظر انگ و همکاران(۲۰۰۷)، هوش فرهنگی در واقع یک توانایی شخصی و سازگار با فهم و درک هوش در عصر حاضر است. بنابراین این هوش فراتر از یک توانایی ادراکی است. بر این اساس در واقع هوش فرهنگی نگرش ها و توانایی هایی را برای غلبه بر شرایط چند فرهنگی فراهم می کند. توانایی هایی را برای انجام درست و صحیح واکنش های متقابل فرهنگی به کار می گیرد و در گروههایی با تنوع فرهنگی قادر به عمل است( بهاری ،۵۵:۱۳۸۷-۴۵).

هوش فرهنگی به افراد اجازه می دهد تا تشخیص دهند، دیگران چگونه فکر می کنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می دهند. در نتیجه موانع بین فرهنگی را کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع را می دهد( هادیزاده مقدم و حسینی،۴:۱۳۸۷).

ارلی وموساکوفسکی(۲۰۰۴)، هوش فرهنگی را توانایی طبیعی در تفسیرحرکات مبهم و ناآشنا ی بعضی افراد(در فرهنگهای دیگر) می دانند به روشی که همکاران و دوستان فردی که به فرهنگی دیگر وارد شده به صورت یکنواخت و مشابه با افراد دیگر با وی رفتار خواهند نمود. طبق این تعریف عناصر هوش فرهنگی عبارتند از: شناختی، جسمانی، احساسی و انگیزشی است و کاربرد و نتایج آن ایجاد رفتار مناسب در فرهنگ های جدید است.

هوش فرهنگی، یعنی توانایی فعالیت اثربخش در میان فرهنگ های ملی، قومی و سازمانی.

ارلی و انگ و تن در سال(۲۰۰۶) هوش فرهنگی را چنین تعریف می کنند: هوش فرهنگی توانایی فردی برای انطباق موفق آمیز با فرهنگ گذاری جدید، روابط نا آشنای مربوط به زمینه های فرهنگی جدید است. طبق این تعریف عناصر هوش فرهنگی عبارت از استراتژی فرهنگی، تفکر، انگیزه و رفتار است و نتایج و کاربردهای آن در وظایف متنوع و کارها در سطح جهانی و وظایف تیمهای جهانی و رهبری جهانی است.

در سال(۲۰۰۶) توماس توانایی ارتباط برقرار کردن به طور مؤثر با مردمی که دارای فرهنگهای متفاوت هستند را به عنوان تعریف هوش فرهنگی بیان نمود و عناصر آن را دانش، توجه آگاهانه به حال، رفتار و کاربرد آنرا در توسعه و ارزیابی دانست.

توماس و ارلون[۴](۲۰۰۸) هوش فرهنگی را به عنوان یک سیستم از توانایی های تعاملی تعریف کردند.

در سال(۲۰۰۷) انگ هوش فرهنگی را توانایی یک فرد برای عملکرد و مدیریت مؤثر در تنظیمات فرهنگی گوناگون تعریف نمود و عناصر آن را شناخت، فراشناخت، انگیزه و رفتار و کاربرد آن را در قضاوت فرهنگی، تصمیم گیری، انطباق و عملکرد فرهنگی می داند(توماس،۱۲۶:۲۰۰۸). بکاربردن این مفهوم برای مدیران برای توانایی شناسایی و حل مسائل حساس و مؤثر در موقعیتهای میان فرهنگی اهمیت بسیار دارد. موقعیتهای میان فرهنگی اغلب به وسیله ابهام و پیچیدگی قابل توجهی توصیف می شود(استنینگ[۵] ،۲۹:۲۰۰۶).

کنسرسیومی از اساتید آمریکا و انگلیس و آسیا، هوش فرهنگی را ارزیابی سیستماتیک ظرفیت فرد برای رویارویی با افرادی از فرهنگ های متفاوت تعریف کرد( بنتن و لینچ[۶] ،۲۰۰۷).

[۱] Earlly & Ang

[۲] Mosakofski

[۳] Peterson

[۴] Thomas & Erlon

[۵] Stening

[۶] Benton & Lynch