مقاله رایگان درباره عملکرد کارکنان، بهداشت روان، حق الزحمه، بهبود عملکرد

عملکرد شغلی کارکنان را به درستی انجام داد (ساعتچی،1374، ص80).
2-2-13-2 انتخاب علمی کارکنان مورد نیاز
اگر خواهان انتخاب مناسبترین فرد برای تصدی یک شغل هستیم، لازم است براساس نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل شغل مورد نظر:
1- ویژگیهای شخصیتی (شناختی، هیجانی و حرکتی) لازم برای انجام دادن وظایف شغلی را مشخص کرده باشیم،
2- نیمرخ روانی کارکنان موفق را در آن شغل خاص ترسیم کنیم،
3- شیوه‌های علمی برای اندازه‌گیری هر ویژگی شخصیتی را تعیین کنیم،
4- معیارهای علمی هر روش اندازه‌گیری را مشخص سازیم،
5- اعتبار و پایایی ابزارهای سنجش را محاسبه کنیم
اطمینان حاصل کنیم که کلیه این اقدامات به وسیله متخصصان و روانشناسان صنعتی – سازمانی و به ویژه به وسیله روانشناسان کارکنان59 انجام گرفته است (ساعتچی،1374، ص90)
2-2-13-3 طراحی و اجرای دوره‌های آموزشی اثربخش
فرایند آموزش شامل همه کوششهایی است که در جهت رشد و بهبود عملکرد کارکنان یک سازمان در شغل کنونی خود یا در شغلی که در آینده به عهده آنان گذاشته خواهد شد، صورت می‌پذیرد. برای ارزیابی میزان اثربخشی یک دوره آموزشی باید میزان پاسخگویی آن دوره را نسبت به نیازهای آموزشی شرکت‌کنندگان در آن دوره آموزشی خاص اندازه‌گیری کرد. بنابراین، طراحی و اجرای دوره‌های آموزشی کارکنان باید به گونه‌ای انجام گیرد که: (1) در جهت هدفهای سازمان محل کار کارکنان باشد و (2) هدفهای مورد نظر و نیازهای آموزشی شرکت کنندگان را مَد نظر داشته باشد.
2-2-13-4 ارزیابی علمی عملکرد کارکنان
به فرایند ثبت نتایج حاصل از کارکرد یا فعالیت متصدی یک شغل در طی یک دوره زمانی معین، ارزیابی عملکرد شغلی گفته می‌وشد. از نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان میتوان در موارد بسیار استفاده کرد. بعضی از این موارد عبارتند از: (1) تعیین حق الزحمه کارکنان، (2)آگاهی از پیشرفت کارکنان در کار خود، (3) آگاهی از نتایج کارکنان، (4) تهیه سوابق شغلی کارکنان، (5) تعیین نیازهایآموزشی کارکنان سازمان، (6) تصمیم‌گیری در زمینه نقل و انتقال کارکنان به واحدهای دیگر، (7) اخراج کارکنان ناکارآمد، (8) تمیز بین کارکنان کارآمد از کارکنان ناکارآمد، (9) انجام پژوهشهای گوناگون در زمینه مشکلات و موانع بهره‌وری در سازمان…
2-2-13-5 واگذاری مسئولیتهای مدیریت به افراد واجد شرایط
رهبری فرایندی است که طی آن یک فرد بر اعضای دیگر یک گروه اثر می‌گذارد و آنان را در جهت دستیابی به هدفهای مشخص گروهی یا سازمان، سوق می‌دهد. معمولاً رهبران از اَشکار غیر اجباری اِعمال نفوذ بر پیروان خود بهره می‌گیرند و به نوب? خود تحت تأثیر افراد تحت نفوذ خود قرار می‌گیرند. در جایی که رهبران به خَلق یا ایجاد مأموریتی برای گروه یا سازمان می‌پردازند راهبُردهای مورد نیاز برای انجام دادن چنین مأموریتی را نیز طراحی میکنند، مدیران مسئولیت اجرای چنین مأموریتی را به عهده دارند. یکی از مشکلات عمد? سازمانهای دولتی، عدم حضور مدیران موفق، اثر بخش و دگرگونساز در “همه” سطوح عالی، میانی و پایه است. اگر انتخاب، آموزش و ارزیابی عملکرد شغلی مدیران هر سازمان به درستی با شیوه‌های علمی انجام گرفته باشد؛ محیط مناسبی برای آنان فراهم آید و برای انجام دادن صحیح وظایف خود برانگیخته شوند، راههایی وجود دارد که هم? مدیران می‌توانند با در پیش گرفتن این راهها، موجباتی را فراهم آورند که افراد تحت نظارت آنان بالاترین سطح بهره‌وری را داشته باشند.
2-2-14 عوامل درون سازمانی مکمل
2-2-14-1 بهبود شبکه‌های ارتباطی در سازمان
با بهبود شبکه‌های ارتباطی در سازمانهای دولتی و فراهم آوردن موجباتی که شبکه های ارتباطی درون سازمان همانند جریان خون در موجود زنده به سهولت و بدون وقفه جریان سالم اطلاعات را ممکن می‌سازند، میتوان بهره‌وری سازمان را افزایش داد (ساعتچی،1377، ص108).
2-2-14-2 مدیریت اثر بخش سازمان
مسئولیت بخش قابل توجهی از پائین بودن سطح بهره‌وری در هر سازمان بر عهد? مدیران و کارکنانی است که با مفهوم مدیریت زمان آشنایی ندارند و نمی‌دانند یا نمی‌خواهند از اوقات کاری خود استفاد? بهین? را به عمل آورند (ساعتچی،1377، ص108).
2-2-14-3 خستگی ناشی از کار
در شرایطی که بعضی از کارکنان سازمان ناچار می‌شوند بیش از حد توان خود فعالیت کنند، با مشکلات کم و بیش جدی روان- تنی مواجه می‌شوند و به طور مستقیم و غیر مستقیم بهره‌وری فردی و شغلی خود و در نتیجه بهره‌وری سازمان محل کار خویش را کاهش می‌دهند (ساعتچی،1377، ص 109).

2-2-14-4 فرهنگ سازمانی کارآمد
سازمانی قادر است در دنیای پر رقابت امروز سطح بهروری خود را در حد بهینه حفظ کند که از فرهنگ سازمانی کارآمد و بالنده برخوردار باشد. مدیران سازمانهای کارآمد بخش قابل توجهی از بودجه‌های آموزشی را صرف شناخت و بهبود فرهنگ سازمان محل کار خود می‌کنند(ساعتچی،1377، ص 109).
2-2-14-5 تأمین بهداشت روانی در کار
افرادی در کار خود موفق هستند که گرفتار پریشانی روانی نباشند، دچار اختلال رفتاری نشده باشند و میل و علاق? کارکرد در آنان زیاد باشد. اختصاص بودجه، صرف هزینه و تشکیل دوره‌های آموزشی مناسب در این زمینه‌ها می‌تواند بهره‌وری نیروی انسانی هر سازمان را افزایش دهد و در سطح بهینه حفظ کند(ساعتچی،1377، ص 109).
2-2-14-6 سوانح و حوادث در کار
مراجعه به آمارهای مربوط به سوانح و حوادث در محیط کار ورشن می‌سازد که اغلب سازمانها در هر سال بخشی از سرمای?
مادی و انسانی خود را به دلیل آتش سوزی، سوانح و حوادث در کار از دست می‌دهند و بنابراین بهره‌وری این سازمانها کاهش پیدا می‌کند(ساعتچی،1377، ص 110).

2-2-15 عوامل برون سازمانی
اوضاع سیاسی کشور، خانواد? کارکنان، فرهنگ مردم، سوابق تاریخی کشور، موقعیت جغرافیایی کشور و سازمان و دخالت احزاب در مدیریت سازمانها، اوضاع اقتصادی کشور، وضعیت روانی مردم (سطح بهداشت روانی جامعه) میزان دسترسی مدیران به اطلاعات مورد نیاز، میزان بکارگیری نیروهای متخصص در سازمانها یا در جامعه و حضور متخصصان در کشور از عوامل برون سازمانی هستند که بر بهره‌وری تأثیر دارند.
2-2-16 راههای افزایش سطح بهره وری سازمان
بهبود و ارتقاء بهره وری به تلاش برنامه ریزی شده همه جانبه نیاز دارد و از طریق به کارگیری معیارهای گوناگون بهره وری در عمل شروع می شود. در پاره ای موارد ممکن است رسیدن به منافع حاصل از بهره وری چندین سال به طول انجامد و بنابراین سازمانها نباید در مراحل اولیه تجربه خود در برنامه های بهبود بهره وری مایوس شوند. نظارت دقیق ، بازنگری و اقدامات اصلاحی ، برنامه های بهبود بهره وری را در مسیر صحیح خود قرار خواهد داد. در برنامه ریزی برای بهبود بهره وری در بدو امر لازم است علل پایین بودن بهره وری در سازمانها شناخته شوند. وقتی این علل تشخیص داده شد ، برنامه های بهبود بهره وری طراحی می شود. برنامه ریزی برای بهبود بهره وری شامل تغییرات در روشهای انگیزشی کارکنان و بهبود شرایط کار ، بهبود نظامها ، دستورالعملها ، روشها ، تکنولوژی و… است (ابطحی و کاظمی ، 1375 ، ص 109).
2-2-16-1 بهبود کیفی عامل کار
نیروی انسانی مهمترین عامل در بهبود بهره وری است. در اینجا به نکاتی اشاره می شود که کارکنان با بکارگیری آنها می توانند بهره وری خود را بهبود بخشند.
– نگرشهای مثبت کاری ، همچون داشتن غرور در کار ومیل و شوق برای پیشرفت مستمر
– ارتقای مهارتها و کسب مهارتهای جدید از طریق آموزش
– کمک به همکاران در مواقع لزوم و اجرای کارها به صورت گروهی
– مشارکت در برنامه های بهبود بهره وری همچون” گروههای کنترل کیفی “60 طرح پیشنهادها
– اجرای درست کار از همان بار اول
– حفظ سلامتی جسمانی
– مدیریت می تواند با اجرای طرحهای لازم و ایجاد انگیزشهای مناسب در کارکنان از طریق اعطای پاداشهای مادی ، تفویض اختیارات ، ایجاد فضایی دوستانه و پر مودت و روابطی مبتنی بر همکاری بین کارکنان و خود ، در بهبود بهره وری موثر باشد. کلیه این تدابیر کارکنان را تشویق می کند تا وظیفه خود را با اطمینان و اعتماد به نفس انجام دهند و به کارکنانی مفید و موثر تبدیل شوند(ابطحی و کاظمی ، 1375 ، ص 110).
2-2-16-2 اصلاح روابط مدیر و کارکنان و رهبری صحیح
توجه به روابط عاطفی و انسانی و شیوه رفتار بعضی از مدیران موجب می شود تا به آسانی زمینه دوستی و اعتمادی پایدار بین مدیر و کارکنان واحد تحت سرپرستی اش ایجاد گردد. ذیلاً به چند نکته در رهبری صحیح و در بهینه سازی وضعیت مدیریت و به منظور بهبود روابط بین مدیر و کارکنان اشاره شده است :
1 – ارائه اطلاعات دقیق درباره عملیات سازمان ، موجب اعتماد و اطمینان کارکنان می گردد.
2 – برگزاری جلسات عادی یا ویژه ای برای رسیدگی به مشکلات کارکنان ، فرصت مناسبی است که با مدیر آشناتر و احساس نزدیک و تفاهم بیشتری با وی کنند و در نتیجه جو گرم و دوستانه ای برای کار گروهی در سازمان ایجاد شود.
3 – مدیر می تواند جلسات غیر رسمی صرف غذا با کارکنان خود ترتیب دهد یا به مناسبت اتمام موفقیت آمیز یک کار فوق العاده ، با کارکنان خود نشستی ترتیب دهد و در واقع هر فرصت ممکن به منظور جلب نظر ، دوستی و حمایت آنها استفاده کند (ابطحی و کاظمی ، 1375 ، صص 112 – 113 ).
2-2-16-3 استفاده از نظرات و پیشنهادات کارکنان
بهبود در بهره وری با معجزه اتفاق نمی افتد و باید برای آن برنامه ریزی شود لازم است به تمام کارکنان فرصت مشارکت در برنامه های طراحی شده توسط مدیران داده شود. باید آنها را تشویق کرد که نظر خود را در مورد روشهای بهتر اجرای کارها ارائه دهند. لازم است به هر یک از کارکنان آگاهیها و شناخت لازم در مورد کیفیت کار و کمکی که آنان می توانند برای بهبود و افزایش کیفیت بکنند داده شود و زمینه گسترش این آگاهی نیز فراهم گردد. امروزه فلسفه مدیریت مشارکتی61 بر مبنای همکاری مدیر و کارکنان و تشریک مساعی آنها در نیل به هدفهای سازمانی در یک محیط دوستانه و پر تفاهم و به صورت تصمیم گیری گروهی قراردارد. ” طرح پیشنهاد کارکنان “62 برای تشویق کارکنان است تا نظرات و طرحهایی را ارائه دهند که عملیات سازمان را کاراتر و اثر بخش تر نماید. این پیشنهادات باعث صرفه جویی یا کاهش هزینه ، نوآوری در امور و بهبود مدیریت می شود. پیشنهاد کارکنان توسط یک کمیته مورد بررسی قرار می گیرد و اگر پیشنهادی برای اجرا مناسب باشد شخص پیشنهاد دهنده به دریافت پاداش نقدی نائل خواهد شد. مقدار پاداش بستگی به کیفیت و ارزش پیشنهاد ارائه شده دارد (ابطحی و کاظمی ، 1375 ، صص 113 – 114).
2-2-16-4 ره آوردهای تکنولوژی
از دیگر عوامل مهم در بهبود بهره وری ، تکنولوژی است. تکنولوژی به کارگران امکان داده تا با استفاده از ماشین آلات و تجهیزات بهتر ، کارایی و اثر بخشی خود را بالا برند. تکنولوژی همچنین موجبات بهره گیری از سیستمهای مدیریتی کاراتر و پیشرفته تر را در سازمانها فراهم ساخته است. تحولات تکنولوژی و دگرگونیهای شگردهای فنی ، مقدار سرمایه و نیز کار لازم
برای تولید یک واحد کالا را به میزان زیاد تقلیل داده است. سالتر63 چهار عامل را بیش از سایر عوامل در ارتقاء سطح بهره وری موثر می داند ، کارایی کارگر – جایگزینی سرمایه به جای کار – صرفه جوئیهای ناشی از تولید به مقیاس وسیع و پیشرفتهای فنی را مورد بررسی قرار می دهد و به این نتیجه می رسد که پیشرفتها و دگرگونی های تکنولوژی اهمیتی به مراتب موثرتر از سایر عوامل دارد و عنوان می کند که پیشرفتهای فنی قیمت تجهیزات سرمایه ای را پایین می آورد و جایگزینی سودمندانه سرمایه به جای کار را میسر می سازد (ابطحی و کاظمی ، 1375 ، ص 117 ).
2-2-16-5 افزایش سرمایه گذاری در تجهیزات و ماشین آلات
جایگزین کردن سرمایه به صورت تجهیزات و ماشین آلات به جای کارگر به ازدیاد محصول در ازاء “نفر – ساعت”64 کمک شایانی کرده است. بررسیها نشان می دهد که میزان سرمایه ملموس به کار گرفته شده در ممالک متحده آمریکا به ازاء هر نفر – ساعت کار نسبت به ربع چهارم سده نوزدهم سه برابر افزایش یافته است. امروزه اکثر صنایع پسشرفته جهان ” رباتیزه ” شده اند. یا در واقع به رباتها65 (انسانواره‌ها ) مجهز هستند. رباتها ماشین های تمام خودکاری هستند که حرکات انسان را شبیه سازی می کنند و نمونه مشخص آن کارخانه ” تویوتا ” در ژاپن است. آن بخش از پیشرفتهای تکنولوژی که به طور مستمر و مداوم عمل می کنند و سطح کارایی را از سالی به سال دیگر بالا می برند، پدیده ای برتر و افزونتر از ” ره یافتهای تکنولوژیکی “66 می باشند. علاوه بر اختراعات و اندیشه های اساسی جدید، انبوه فراوانی از اختراعات جزئی نیز وجود دارد که به مرور زمان به دنبال ره یافتهای تکنولوژیکی موجودیت می‌یابند و آنها را از حالت اندیشه‌های جالب توجه به واقعیاتی که از حیث اقتصادی واجد اهمیت هستند مبدل می‌سازند (ابطحی و کاظمی ، 1375، صص 120 – 121).
2-2-16-6 صرفه جوئیهای ناشی از تولید به مقیاس وسیع
بر طبق قانون ” صرفه جوئیهای ناشی از مقیاس وسیع “67 هر چه کارخانه بزرگتر باشد مقدار تولید افزایش می یابد و هزینه متوسط هر واحد کالا کاهش می پذیرد. زیرا هر واحد کالای اضافی فقط قسمتی کوچک از هزینه های ثابت را به خود جذب می کند. بنابراین اندازه واحد تولیدی یا حجم تولید عامل اساسی دیگری است که به سطح بهره وری تاثیر می گذارد. ” دفتر بین المللی کار ” در یکی از نشریات خود در توجیه این مورد صنایع فولاد ایالات متحده آمریکا را با بریتانیا مقایسه می کند. صنعت فولاد آمریکا نسبت به بریتانیا به دفعات بزرگتر بوده و از تجمع و درجه ادغام بیشتری برخوردار است. به این ترتیب امکان نیل به بهره وری افزونتر در ایالات متحده آمریکا به مراتب بیشتر است (ابطحی و کاظمی، 1375 ، ص ، 121 ).
2-2-16-7 سایر عوامل موثر در سطح بهره وری
تغییر و دگرگونی در کیفیت مواد اولیه و نیز فرایند ساخت ممکن است موجبات تقلیل کمیت مواد اولیه لازم برای تولید را فراهم سازد. استفاده از حداکثر ظرفیت واحد تولیدی و اجتناب از تنگناهای تولیدی ، بی تردید اثرات بارزی بر بهره وری می گذارد. استفاده از تدابیر ” ارگونومی ” (مهندسی انسانی یا هماهنگ سازی میان انسان ، محیط و ماشین ) باعث سلامت ، شادابی ، رفاه و ایمنی کارکنان و در نتیجه باعث افزایش بهره وری کار می شود. در نظام JIT68 ( نظام تولید به هنگام ) و نظام موجودی صفر (ZI)69 یا بدون انبار ، به جای اینکه کالا به مقدار زیاد خریداری و

Author: mitra1--javid

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *