منابع پایان نامه ارشد درمورد سلسله مراتب، سلامت روان، تلاش مضاعف، ارباب رجوع

گذشته شهرت بسیاری پیدا کرده است. دو تن از صاحبنظران دو نظریه کاملاً متفاوت از قدرتمند سازی ارائه کرده اند. برخی از افراد بر این باورند که قدرتمند سازی کلاًّ به تفویض اختیار و مسئولیت مربوط می شود و آن را فرآیندی از سمت بالا به سمت پایین50 می دانند که طی آن مدیران ارشد دورنمای51 خود را کاملاً روشن نمود و اهداف خاصی را برای رسیدن به آن دورنما لازم است تعیین می نمایند و مسئولیت تحقّق آن اهداف را عهده کارکنان می گذارد . براساس این دیدگاه که آن را دیدگاه مکانیستیک ( ایستا )52 می نامند تفویض اختیار تصمیم گیری از طریق مرزبندی های شفّاف و واگذاری مسئولیت به طور دقیق انجام می شود که موجب افزایش کنترل مدیریت می شود . دیدگاه دوّم که آن را ارگانیک می نامند بر این باور است که قدرتمند سازی بیشتر یک رویکرد از پایین به بالا53 می باشد که بر مفاهیمی نظیر ریسک پذیری آگاهانه، رشوه و تغییر، اعتماد و مالکیت تأکید دارد. در این شیوه کارکنان به عنوان کارآفرینان54 و مالکینی55 مطرح هستند که تصمیماتی هوشمندانه اتّخاذ میکند. با فرض صحّت چنین برداشتی از مفهوم قدرتمند سازی مدیران سازمان بایستی با اشتباهات زیردستان مدارا نموده و رفتار مبتنی بر تعاون و همکاری را مورد تشویق قرار دهند .
مدیرانی که مایل هستند قدرت را به زیردستان منتقل کنند بایستی مشخص نمایند که زیرمجموعه آنها برای انجام چه کاری میتوانند، باشند . سپس این قابلیتها را افزایش و به تبع آن گسترده اختیارات و مسئولیتهای آنان را به طور متناسب افزایش دهند. رعایت مراحل انتقال قدرت به کارکنان نیز بسیار الزامی است و باید از اصول خاصی در هر مرحله پیروی کرد (دفت، ال، 1974، صص 776 و 774).
2-17 مهندسی دوباره سازمان
کوتاه ترین تعریف مهندسی مجدّد در همه چیز را از نو آغاز کردن است. مهندسی مجدّد یک شرکت به معنای به کار گذاشتن سیستم موجود و برپا کردن نظامی نوین است. نویسندگان کتاب مهندسی مجدّد سازمان56 با ارائه تعریفی رسمی از این مفهوم آن را چنین تعریف می کنند: “بازاندیشی بنیادین57 و طراحی نو و ریشه ای58 فرآیندها59 برای دستیابی به بهبود پیشرفتی چشمگیر در معیارهای حسّاس امروزی ، همچون قیمت کیفیت، خدمات و سرعت” (همر، ترجمه رضایی نژاد، 1375، ص114).
2-18 تعریف تعهد (معناشناسی تعهد)
“در حالی که امکان دارد مفهوم تعهّد به تازگی در حوزه واژگان مربوط به کسب و کاروارد شده باشد ، اما این مفهوم به هیچ وجه مفهوم جدیدی نیست و می توان گفت که در واقع تعهّد مترادف واژه قدیمی تر “وفاداری” به نظر میرسد که واژه وفاداری به این دلیل کنار گذاشته شده که تناسب چندانی با این موضوعات جدید ندارد” (گیانکولا60، 2006، ص50) .
تعهّد در زبان فارسی به معنای در گردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن، تعریف شده است (معین، 1360، ص 498 ) .
تعهد بیانگر حالتی است که فرد سازمان خود را معرف می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند ( رابینز61 ، 1374، ص91) .
کان و میشرا62 ( 2003 ) تعهّد را چنین تعریف می کنند : ” تعهّد تمایل فعّالان اجتماعی برای اختصاص توان وفاداری خود به سیستم های اجتماعی است . تعهّد فرآیندی است که از طریق آن علایق افراد ، با اتّخاذ الگوهای رفتاری سازمان یافته اجتماعی پیوند می یابد ” .
“جان پی می یر” و سایر محققان تأکید می کنند که تعریف تعهّد کاری مشکل است . در تفسیر تعاریف ارائه شده توسط آنها میتوان گفت تعهّد نیرویّی است که فرد را به یک دوره کاری که با هدف خاصی مرتبط است ، مقیّد می سازد ( گیانکولا ، 2006، ص17) . مودی63 و دیگران (1982) و ماتیو زاجاک (1990) بیان میکنند که تعهّد یک حالت روانشناختی است که رابطه شخص با سازمان را مشخص میسازد و در زمینه تداوم یا عدم تداوم عضویت در سازمان نقش دارد .
تعهّد سازمانی به دلیل وجود تعاریف مختلفی که در ادبّیات تحقیقی از آن به عمل آمده به شیوه های مختلفی تعریف و سنجیده شده است ولی تمام تعاریف یک درون مایه مشترک دارند و آن هم این است که تعهّد عبارت است از پیوند یک فرد با یک سازمان (صمد، 2005، ص 114).
2-19 انواع تعهّد
نظریه پردازان سازمانی انواع مختلفی از تعهّد را بیان کرده اند که عبارتند از :
1) تعهّد نسبت به مشتریان: اوّلین و شاید مهمترین تعهّد مدیران ، تعهّد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع است . از دو طریق عمده تعهّد نسبت به مشتری نشان داده می شود :
الف) خدمت به مشتری یعنی به گونه ای مستمر و آگاهانه وقف نیاز مشتری شدن .
ب) اهمیت دادن به مشتری .
2) تعهّد نسبت به خود: دوّمین نوع تعهّد تکیه بر شخص مدیر دارد . مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می زنند آنها در همه موقعیت ها به عنوان قدرتی قاطع عمل
می کنند. تعهّد خود از طریق سه فعّالیت خاص معلوم می شود . الف) نشان دادن خودمختاری ؛
ب) مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن ؛ ج) قبول انتقاد سازنده .
3) تعهد نسبت به افراد و گروههای کاری: این نوع تعهّد بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تأکید دارد . مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آنها کار می کنند ایثار نشان میدهند. چند عمل اساسی از اجزای تشکیل دهنده این نوع تعهّد هستند الف) دادن بازخورد پیشرفتی؛ ب) ترغیب ایده های نوآورانه .
4) تعهّد نسبت به کار: چهارمین نوع تعهّد بر وظایفی تأکید دارد که باید انجام گیرند. چنین تعهّدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح، سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف شود (رضائیان ، 1374، ص64 ) .
چند نوع
تعهّد کار را میتوان از هم تشخیص داد (چلبی، 1375) :
الف- تعهّد حرفهای: راجع به احساس مسئولیت و علاقه نسبت به حرفههای خاص است.
ب- تعهّد کاری: عبارت است از هم ذات پنداری و پاسخ عاطفی به اجتماع جامعه ای از طریق کار .
ج- تعهّد رابطهای: نوعی احساس تعلق و وظیفه به دیگران و وفاداری به ارزشها، اهداف، انتظارات و ظرفیت های آنان است .
5) تعهّد نسبت به سازمان: رابینز تعهّد سازمانی را بیانگر حالتی می داند که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند (رابینز، 1374، ص34 ).
مدیریت تعهّد خود را نسبت به سازمان به طریق زیر نشان میدهد (هرسی و بلانچارد64، 1371 ) .
الف) خوش نام کردن سازمان: به صورت معرفی دایمی سازمان به گونه ای مثبت .
ب) حمایت از مدیریت رد? بالا: مدیر ممتاز تصمیم ها را از بالای سازمان می گیرد ، به انجام آن می پردازد و از دیگران نیز می خواهد چنان کنند .
ج) عمل کردن براساس ارزش های اصلی سازمان: بطور واضح القا کنند? اهمیتی است که برپایی سازمان بخاطر آن است .
2-20 تحرّک65 و تعهّد سازمانی
تا قبل از اینکه تحقیقات دانشگاهی دانش و اطلاعات جدیدی به ما بدهند ، تحقیقات تجربی اندکی در زمینه رابطه بین تحرّک شغلی و تعهّد کارکنان موجود بود .
محققان سه دانشگاه کانادایی بر مبنای یک بررسی انجام شده بر روی 2707 نفر از کارکنان کانادایی در سطح حرفهای به نتایج زیر دست یافتند ( گیانکولا ، 2006، ص59 ):
* تعهّد عاطفی ارتباطی با نرخ تغییر شغل نداشت و این بدان معنی است که کسانی که مرتباً شغل خود را تغییر می دهند ، لزوماً در مقایسه با دیگران از تعهّد کمتری نسبت به سازمان خود برخوردار نیستند .
* افرادی که به سرعت تغییر شغل می دهند می توانند در مدت زمان اندکی به کار خود متعهّد شوند .
* تعهّد مستمر با میزان تغییر شغل رابطه ای ندارد .
تحقیقات دانشگاه میشیگان و هاروارد که دربر گیرنده تعداد 115 نفر کارگر آگاه با تحرّک شغلی بالا از دو سازمان بود نشان داد که تعهّد نسبت به سازمان می تواند با تحرّک بالای کارکنان همزمان باشد. تحرّک کارگر بین شرکتهای مختلف مانع از متعهّد شدن او به این شرکتها نمیشود. این یافته ها ، این باور رایج را که ” کارکنان متعهّد در یکجا میماند و به کارخانهای جدید نقل مکان نمیکنند” زیر سؤال میبرد (استارک66 ، 2004،ص82 ) .
2-21 عملکرد شغلی، رضایت شغلی و تعهّد سازمانی
به نظر می رسد که نظریات بیشتر بر این دلالت دارند که انگیزه برای کار ، رضایت شغلی و تعهّد رابطه بسیار نزدیکی با عملکرد شغلی دارند .
“وارد و دیویس”67 دریافتند که رابطه مثبتی بین تعهّد سازمانی و عملکرد شغلی وجود دارد . مه یر و دیگران ( 1989 ) در یک مطالعه در مورد رابطه بین تعهّد و نتایج کاری در میان مدیران، دریافتند که جهتگیری و مسیر رابطه به نوع تعهّد بستگی دارد . مطالعه “مه یر و آلن” رابطه مثبتی بین تعهّد عاطفی و عملکرد شغلی نشان داد، اما رابطه بین تعهّد مستمر و عملکرد در جهت منفی بود. این یافتهها بر این نکته دلالت دارند که بین تعهّد و عملکرد شغلی رابطه وجود دارد اما جهت این رابطه (مثبت یا منفی بودن آن) به عنوان تابعی از ماهیت و نوع تعهّد متغیر است .
در نظریه “هرزبرگ”68 بر اهمیت افراد در پیشرفت سازمان تأکید می شود ، این پیشرفت بطور غیرمستقیم نیازهای افراد را تغییر خواهد داد و در نتیجه این وضعیت به افراد کمک می کند تا تلاش مضاعفی را به منظور دستیابی مداوم به نیازها و ارضای این نیازها به انجام برسانند . کارکنانی که در سازمان خود ، کارشان را ارزشمند و پاداش دهنده می یابند ، عملکرد و کارآیی آنها بیشتر از کارکنان ناراضی است .
تحقیق در زمینه پیامدهای تعهّد نشان می دهد که تعهّد عاطفی مستحکم ترین رابطه را با سلامت کارکنان دارد و تعهّد هنجاری هم عامل پیش بینی کننده ای مثبت (هرچند ضعیف) به شمار می آید . از طرف دیگر تحقیقات “مه یر” و دیگران نشان می دهد که تعهّد مستمر رابطه معکوس با شاخصهای سلامت روانی مانند استرس دارد . این امر ” مه یر” و دیگران را به سمت این فرض رهنمون شد که تعهّد عاطفی مزایای روانی برای کارکنان به همراه دارد در حالی که تعهّد مستمر در این زمینه هزینه هایی را بر دوش آنان می گذارد، به عبارت دیگر داشتن احساس “گیر افتادن “69 در درون سازمان برای کارگران هم استرس زا است و هم منجی است برای تعارض در درون خانواده های آنان (صمد، 2005، ص59 ).
2-22 تعهّد به عنوان یک عامل انگیزشی
محققان اعتقاد دارند که تعهّد یکی از عوامل تشکیل دهنده انگیزه به شمار می آید که می تواند به عنوان یک منبع قدرتمند انگیزه عمل کرده و منجر به تداوم حضور فرد در یک دوره کاری شود . پس از دو دهه کار در مورد تعهّد ، این محقّقان تصدیق می کنند که آنها به صورت بهینه از مفاهیم انگیزش استفاده نکرده و تنها در سالهای اخیر بوده است که آنها دریافته اند که ارائه مدلی که دربر گیرنده این دو مفهوم (انگیزه و تعهّد) باشد بسیار مناسب است، در حالی که چنین مدلی می تواند سودمند واقع شود، محققان و فعّالان این عرصه میتوانند از مدل انگیزشی انسانی “آبراهام مازلو”، یعنی همان سلسله مراتب نیازها استفاده کنند تا به درک بهتری از مفهوم تعهّد دست یابند .
“مازلو” تعهّد را به عنوان یکی از نیازهای اساسی انسان برای انگیزش رفتار تلقی نمود . این نیاز به احساس تعلّق است که انسانها را به جستجوی احساس جمعی و ملحق شدن به گروه وا می دارد . انسانها برای برآوردن این نیاز در انجام رفتارهایی مشارکت می
کنند تا اینکه پذیرش گروه را به دست آورند ، گروهی که دارای ارزش و اهداف مشترکی هستند . این ارزشهای پذیرفته شده می تواند شامل کار شدی و پایبندی به معیارهای حرفه ای بالا باشد . به “زبان مازلو” می توان گفت هنگامی که کارکنان برای عضویت در سازمان و گروه انگیز? بالایی دارند ، تلاش آنها بیشتر از زمانی است که کارکنان از سطح پایینی از تعهّد برخوردارند. بنابراین گفتن این جمله که “او کارمندی متعهّد و با انگیزه است” معقول و پذیرفتنی به نظر می آید ( گیانکولا، 2006، ص43) .
کارکنان متعهّد که بخشی از گروه خود هستند، احساسات نیرومندی نسبت به گروه دارند، از گروه دفاع میکنند و می خواهند که به عنوان عضوی از آن باقی بمانند، در این وضعیت میتوان گفت که آنها نسبت به گروه متعهّد یا وفادار هستند (همان).
2-23 نظریات مختلف درباره تعهّد سازمانی
اتزیونی (1961) بر این نکته اصرار داشت که قدرت و اختیار سازمانی که بر اعضا حاکم است ریشه در ماهیت مشارکت یا تعهّد کارکنان در سازمان دارد . به اعتقاد وی تعهّد سازمانی دارای اشکال سه گانه زیر است :
1- تعهّد اخلاقی70 : تعهّد اخلاقی یا وجدانی بیانگر نوعی گرایش شدید و مثبت به سازمان است که مبتنی بر درونی شدن اهداف ، ارزشها و هنجارها و مبتنی بر تعیین هویت با اختیارات سازمانی می باشد . از اینرو کارکنان به فعّالیتهای سازمانی متعهّد می شوند چون احساس می کنند سازمان اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال می کند .
2- تعهد حسابگرانه یا عقلایی71 : این بعد از تعهّد سازمانی بیانگر رابطه احساسی ضعیف کارکنان با سازمان است و مبتنی بر رابطه تبادلی سودمند میان نقشهایی که در سازمان ایفا می کنند و
پاداشهایی که بابت خدمت خود دریافت میکنند به سازمان متعهّد میشوند این دیدگاه از تعهّد سازمانی با “نظری? نقشها” “مارج و سایمون” 1958 همخوانی دارد. براساس این نظریه، کارکنان تعادل نقش ها و انگیزه های خودشان را با پاداش های حسابگرانه از سوی سازمان مدنظر قرار می دهند .
3- تعهّد انتقال پذیر72 : “اتزیونی” این شکل از تعهّد را نوعی گرایش یا نگرش منفی نسبت به سازمان معرفی می کند که در موقعیت هایی که رفتار فرد به شدّت محدود شده است نمود پیدا
می کند. وی به هم بندهای زندان اشاره می کند که زندانیان هم بند در زندان متعهّد می شوند که این تعهّد آنها حاصل عمل جمعی است نه انتخاب شخصی خودشان (سالارزهی، 1378،ص96 ) .
“سالانسیک73” در ارتباط با تعهّد سازمانی به بیان تعهّد رفتاری می پردازد که این تعریف از تعهّد با دیدگاه مه یر و آلن از تعهّد مستمر سازگاری دارد . به اعتقاد وی تعهّد حالتی است که فرد با رفتارهای خود و از طریق این رفتارها متقاعد می شود که به فعّالیتها تداوم بخشد و مشارکت مؤثّر خود را در انجام آن حفظ کند. “سالانسیک” می گوید که تعهّد حاصل همان هزینههای صرف شده در سازمان است که عضو سازمان را به ماندن در سازمان متعهّد میکند (مشبّکی، 1375، ص106) . “ایورسون”74 هم تعهّد مستمر را به خاطر درک هزینههای مربوط به ترک خدمت میداند و به این مثال برای تبیین تعهّد مستمر اشاره میکند که برای فرد با سابقه در مقایسه با فرد تازه وارد به سازمان، ترک خدمت مشکلتر است ( همان ) .
“مودی” و دیگران ( 1982 ) بطور کلّی با دو رویکرد به تعهّد سازمانی

Author: mitra1--javid

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *