3-2-3-1-2-تحصیلات
یکی از موضوعات مورد توجه محققین این بود که آیا افراد، بالنده به دنیا میآیند یا اینکه از طریق تحصیل بالنده میشوند؟ این نکته، اهمیت تحصیلات را بحث بهرهوری هویدا میسازد.
«وسپر» (۱۹۸۲) در خصوص تحصیلات کارکنان که احتمال شکست آنها حتی بیشتر از دسته اول است، کسانی هستند که آموزش دیده اند اما تجربه ندارند. بر عکس آن، کارکنانی که هم تجربه دارند و هم آموزش دیدهاند، پرسودترین فعالیتها را هدایت مینمایند.
4-2-3-1-2- سن
اساساً نمی توان سن مطلوبی را برای آغاز فعالیتهای در جهت افزایش بهرهوری معین کرد. مطالعه و بررسی در مورد بهرهوری نشان میدهد که افراد موفق میتوانند در هر گروه سنی و از نوجوانی تا پیری وجود داشته باشند. مثلاً با ورود اینترنت به زندگی انسان امروز، بسیاری از کسب و کارهای اینترنتی را نوجوانان و جوانان راه انداختند. این موضوع ۱۰ سال پیش سابقه نداشت. با توجه به تحقیقات انجام شده توسط «فرای» (۱۹۹۳) می توان گفت که شاید بهترین زمان برای بهرهوری کارکنان، اواخر ۲۰سالگی تا اوایل ۴۰سالگی باشد، البته استثناهایی نیز وجود دارد (اصلانی، 1390).
5-2-3-1-2- نظام آموزشی
امروزه بر اکثر دولتمردان و سیاستگذاران آشکار شده است که میتوانند از طریق نظام آموزشی بر فراگیران تأثیر بگذارند و بدین طریق، میزان بهرهوری سازمانی را درجامعه افزایش دهند.
اگر نظام آموزشی به گونهای باشد که افراد بتوانند علاوه بر کسب دانش، چگونگی استفاده از آن را در محیط و بازار (دنیای کسب و کار) نیز یاد بگیرند، تعداد افراد بالنده و به دنبال آن بهرهوری سازمانی سبب خواهد شد.
6-2-3-1-2-جایگاه اجتماعی
قرار نگرفتن فرد در پایگاه اجتماعی مورد انتظار نیز سبب می شود تا فرد نسبت به اقدام در جهت بهرهوری سازمان خود انگیزش نشان دهد. در این زمینه «جرج هومانز» مطالعاتی را انجام داد و در نظریه خود برای پیشبینی و توصیف پاسخهای افراد نسبت به فرصتهای بهرهوری تأکید نمود که هیچ کدام از متغیرها همچون قدرت، جایگاه، رتبه و سمت به تنهایی برای تشریح انگیزه فرد برای بهرهوری کافی نمیباشد.
وی در مطالعات خود برای بررسی تأثیر پایگاه اجتماعی بر رفتار فرد، سه نوع موقعیت اجتماعی پائین، متوسط و بالا را در نظر میگیرد. وی در نتایج حاصله خود چنین آورده، هنگامی که اختلاف بین پایگاه اجتماعی فرد و خود وی وجود داشته باشد. او را به انجام رفتارهای متفاوت تحریک می نماید.
سایر ویژگیهای جمعیت شناختی نیز عبارتند از:
نارضایتی از شغل قبلی
مهاجرت
شرایط کودکی و…. (اصلانی، 1390).
2-2- مبانی عملی موضوع پژوهش
1-2-2- پژوهشهای انجام شده در داخل کشور
درباره رابطه بین خلاقیت وبهره وری ،تحقیقات کمتری انجام شده است.بر این اساس سعی کرده‌ایم تا پژوهش های انجام گرفته را مورد بررسی قرارداده و از نتایج تجربی آن ها استفاده نماییم.
حسن زاده و همکارانش در (1390) طی مطالعات خود دریافتند که بین متغیرهای جنسیت، سن، تحصیلات، وضعیت تاهل و سابقه کاری و بهره وری کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد.
سبزی علی آبادی (1388) در تحقیقی با عنوان اولویتبندی عوامل سازمانی مؤثر در ارتقای بهرهوری نیروی انسانی در صنایع کوچک، نتایج زیر را به دست آوردند: کیفیت زندگی کاری، توانمند سازی کارکنان، و نظام انگیزشی به عنوان عوامل سازمانی مؤثر بر ارتقای بهرهوری نیروی انسانی در نظر گرفته میشود.
در همین سال و در پژوهشی دیگر که توسط رحمتی اندامی و اسفندیاری (1388)، صورت گرفت؛ نتایج حاصل از انجام این پژوهش نشان داد که خلاقیت یکی از عوامل مؤثر بر بهره وری وظایف سازمانی کارکنان بوده و از جمله عوامل مهم جهت ارتقاء کمی و کیفی سطح تولیدات سازمان می باشد.
حقیقت جو و ناظم (1387) در تحقیقی با عنوان خلاقیت مدیران، سلامت سازمانی و بهرهوری کارکنان دانشگاههای علوم پزشکی کشور به این نتیجه رسیدند که بین خلاقیت مدیران و بهرهوری کارکنان رابطه مستقیمی وجود دارد و به عبارت دیگر با افزایش خلاقیت، بهرهوری کارکنان نیز افزایش خواهد یافت.
در پژوهشی دیگر که توسط حاج کریمی ساری در سال (1383) با عنوان خلاقیت و نوآوری و تأثیر آن بر بهره وری سازمانی، انجام شد؛ نتایج بدست آمده نشان داد که بین خلاقیت با بهره وری وظایف سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
قاسمی نیز در (1383)، خلاقیت را از جمله عوامل مدیریتی مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی از نظر مدیران ارشد و مدیران میانی دانست و بر روی نقش مؤثر و گیرای خلاقیت سازمانی بر بهره وری وظایف سازمانی کارکنان تأکید داشت.