کارکنان: کلیه پرسنل شاغل در سطوح مختلف سازمانی امداد می‌باشد.
کمیته امداد امام خمینی (ره): نهادی است مردمی و از نوع موسسات عمومی غیردولتی عام المنفعه که در سال 1357 به فرمان بنیانگذار انقلاب اسلامی حضرت امام خمینی (ره) تشکیل و وظیفه آن رسیدگی به امور مادی و معنوی محرومین جامعه می باشد.
رضایت شغلی
دیدگاهها ومفهوم سازی های متعدد وگاه متناقضی درباره تعریف «رضایت شغلی» شکل گرفته وتوسعه یافته است.برخی صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دوبعد دانسته اند. یک گروه عوامل وشرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید وقوی نمی شود بلکه فقط ازبروز عدم رضایت جلوگیری می کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر درحفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می نامند. به رغم هرزبرگ این عوامل عبارتند از: طرزتلقی وبرداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط مشی های سازمان، ماهیت ومیزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام ومنزلت، سطح حقوق ودستمزد، استقرارروابط متقابل دوجانبه، سرپرستان، همگنان ومرئوسان وزندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندی را دچارعدم رضایت سازد که سازمان را ترک نموده وموجودیت آن را به مخاطره اندازد. ازاین رو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین وحفظ بهداشت وسلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر درایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش ورضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می گردد. به نظرهرزبرگ عوامل مؤثر درایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت وقدردانی ازافراد وکارآنها، پیشرفت وتوسعه شغلی، رشد فردی وماهیت کارووظایف محوله.
-برخی دیگر آن را تک بعدی وشامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اندکه :
الف: درحال حاضرچه قدرازشغل خود راضی هستید؟
ب: تاچه حد ازشغل خود رضایت می خواهید؟
به اعتقاد بسیاری ازاندیشمندان صاحب نظرتفاوت بین آنچه فرد درحال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، می تواند شاخصی ازرضایت شغلی باشد. پورتر، لافکونیست، دیویس وهالند ازاین دسته اند. ازسوی دیگر کاپلمن نیزمعتقد است که پژوهشگران
حوزه هایی مانند روانشناسی مشاوره تمایل دارند «رضایت شغلی » رابه تفاوت بین آنچه فرد دارا است، دربرابرآنچه خواستارآن است تعریف کنند.
دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها وتعاریف «رضایت شغلی» دربردارنده نوعی فرایند ارزشیابی است. ولوکه آن را حالت هیجانی خوشایند ومثبتی می داند که ناشی ازارزشیابی شغلی یا تجربه‌های شغلی فرد است. ولی اسمیت نظرش این است که
گستره ای است که درآن محیط کاری، تقاضاهای فرد را برآورده می‌کند. ویا رابینز که می گوید« رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدارپاداشی که فکرمی کند باید دریافت کند. به عبارتی می توان آن را یک فرایند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه راکه یک فرد دارد دربرابرآنچه خواستارآن است، مورد بررسی قرارمی دهد.
عوامل مؤثربررضایت شغلی
ایجاد «رضایت شغلی» درفرد بستگی به عوامل متعددی دارد که درکنارهم موجب حصول نتیجه مطلوب می شوند وچه بسا نبودیک عامل فرد را درزمره اشخاص ناراضی ازشغل خویش قراردهد. عواملی ازقبیل: میزان درآمد، نفس وماهیت کار وجایگاه اجتماعی آن، وجهه واعتبار سازمانی، ارتقاء شغلی، ایمنی شغلی، عدم ابهام درنقش، شرایط فیزیکی کار، ساختاروفرهنگ سازمانی وارتباط با همکاران، توجه به ویژگی های شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف، نوآوری ورویکردها و… که دراین مجال اشاره ومروری گذرا به تعدادی ازآنها می نماییم.
میزان درآمد ویا دستمزد
این عامل تقریبا برای همه گروههای شغلی ازمهم ترین عوامل تأثیرگذار به شمارمی رود. با درنظرداشتن تفاوت فردی وبه تبع آن تفاوت دردیدگاهها نسبت به پول، حالت های متنوعی را می توان متصورشد. به نظرمی رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند ازراههای دیگری درکارخود رضایت به دست آورند ازاهمیت بیشتری برخورداراست. درمواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییرشغل خود حتی با شغل های با منزلتی پایین تراقدام می‌کنند.
ایمنی شغلی
دربیانی کلی، مفهوم ایمنی درمشاغل به معنای فارغ ازخطربودن تعبیرمی شود وهرعاملی که بتواند خطرات محیط کار( اعم ازجسمی، روحی وروانی) را ازبین برده ویا به حداقل برساند، رضایت شغلی را افزایش می دهد. ازاین رو مواردی مانند نظم، انصاف وامنیت عاطفی تضمین کننده ایمنی شغلی به شمارمی روندو ازسویی مواردی چون تبعیض وپارتی بازی و..با خدشه دارنمودن شرایط مطمئن سازمانی، می تواند احساس نا ایمنی ونهایتا نارضایتی شغلی را به وجود آورد.
بهره وری
واژه بهره وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان واقتصاد دان طرفدارمکتب فیزیوکراسی(حکومت طبیعت) بکاربرده شد. وی با طرح جدول اقتصادی، اقتدارهردولت را منوط به افزایش بهره وری دربخش کشاورزی می داند. درسال 1883 فرانسوی دیگری به نام لیتره بهره وری را دانش وفن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی دراوایل سالهای 1900 فردریک ونیسلو، تیلوروفرانک ولیلیان گیلبریث به منظورافزایش کارآیی، درباره تقسیم کار، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. کارایی به عنوان نسبتی اززمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد ازپیش تعیین شده، تعریف شد. بطورمثال اگر ازفردی در8 ساعت کار انتظارتولید 100 واحد محصول را داشته باشیم اما درعمل وی 96 واحد تولید کند، گفته می شود که کارایی او 96% است.
درسال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا، به طوررسمی بهره وری را چنین تعریف کرد:
(بهره وری حاصل کسری است که ازتقسیم مقداریا ارزش محصول برمقداریا ارزش یکی ازعوامل تولید به دست می آید. بدین لحاظ می توان ازبهره وری سرمایه، مواد اولیه ونیروی کارصحبت کرد).
سازمان بین المللی کاربهره وری را چنین تعریف کرده است:
(بهره وری عبارت است ازنسبت ستاده به یکی ازعوامل تولید: سرمایه، نیروی کار ومدیریت).