در زمان بحران که نیاز شدیدی به هدایت وجود دارد، قدرت قابل ملاحظه ای بر پیروان خویش دارد. هووس (1977) در نقد جدیدی در این زمینه اظهار کرده است که پیوند رهبر- پیرو بیشتر به ارائه برنامه عمل گرا از سوی رهبر بستگی دارد تا روابط عاطفی. به عبارت دیگر تعیین یک هدف و عرضه مسیری برای دستیابی به آن هدف است که مهم است.
فرآیند رهبری در بر گیرنده چهار مفهوم اصلی است که عبارتند از
1- توجه کردن (Carring)
2- شریک شدن (Sharing)
3- احترام گذاشتن (Recpect)
4-مسئولیت (Responsibility)
از آنجائیکه ما رهبری را با فرآیند نفوذ (Influence) قرین می دانیم، یک مدیر، به عنوان یک رهبری موفق و موثر بایستی با توسل به مکانیزم های مختلف در قلوب کارکنانش نفوذ نماید و سپس با فراهم آمدن این پیش شرط اصلی، با بکارگیری چهار مفهوم فوق الذکر، به یک رهبری موثر دست بزند.
در رهبری کاریزماتیک، رهبر سعی می نماید با بهره گرفتن از همان حالت های جذبه شخصی و خصوصیات و ویژگی های شخصی و الهی خویش در افراد نفوذ بنماید و سپس با این نفوذ، افراد را به تحت از خویش درآورد.
بحث دیگری که ما در زمینه رهبری داریم و در واقع یک قدم فراتر از رهبری کاریزماتیک می گذارد همانا رهبری توام با عشق و محبت (Erosmatic) است. دراین نوع رهبری بر عکس رهبری کاریزماتیک- که محور اصلی اش صفات ویژه و حالت های خاص روانی رهبری است- آنچه اساس کار است همانا ظهور محبت و عشق رهبر به پیروان خویش است.
فرایند رهبری توام با عشق و محبت دارای سه مرحله اساسی است
1- در مرحله نخست، این رهبر است که شروع کننده اظهار محبت و علاقه به کارکنان و افراد (جامعه) خویش است. رهبر خواستار این مسئله است که در قلوب افرادش نفوذ کند و می بیند با محبت و عشق نسبت به کارکنان خود، می تواند به راحتی در آنها رسوخ کند.
2- مرحله دوم، که کارکنان با اظهار محبت و لطف و عشق رهبر نسبت به خویش روبرو شدند و محبت او در ذهن و قلب آنها جا گرفت، جریان اظهار لطف و محبت از فرد (جامعه) به رهبر تغییر جهت میدهد و در همین مرحله است که این تبادل محبت و علاقه بین طرفین تثبیت پیدا خواهد کرد.
3- مرحله سوم، شکل تکامل یافته این تبادل اظهار محبت و علاقه بین رهبر و فرد، حادث خواهد شد و به صورت یک تعامل (Trans action) در خواهد آمد.
در اینجا رهبر به فرد (جامعه) محبت می ورزد و فرد (جامعه) نیز در مقابل به رهبر عشق می ورزد و یک سیکل دو طرفه بین این دو قطب به وجود خواهد آمد.
با تحقق یافتن این مرحله، زمینه برای همگامی پیروان با رهبر به وجود می آید و بدین شکل رهبر می تواند در کارکنانش نفوذ کند و آنها را با میل خود به تبعیت از خویش درآورد. مهمترین خصیصه این نوع دوام و پایداری و بلند مدت بودن این روابط دوستانه بین رهبر و پیروان است که منجر به رضایت شغلی کارکنان از یک طرف و از طرف دیگر تحقق اهداف سازمانی و افزایش راندمان کار خواهد شد.
مدیریت مشارکتی
منظور از مشارکت، سیستم مدیریتی است که در آن اعضا سازمان در تصمیماتی که اتخاذ میشوند صاحب نفوذند. کمیسیون، جلسه، شورا، بحث و مذاکرات گروهی، صندوق پیشنهادات نظر خواهی و مراجعه به افکار و عقاید عمومی، از جمله مکانیسم هایی هستند که به وسیله آن می توان افکار و نظرات مختلف را از افراد و منابع مختلف جمع آوری نمود. فرض بر این است که جمع آوری و در نظر گرفتن این آرا و عقاید میتواند در تصمیم گیری و در برنامه ریزی بهتر و صحیح تر موثر باشد.
بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری معتقدند که اگر در سازمان، دموکراسی بیشتری برقرار شود و اگر، بر خلاف آنچه نظریه پردازان کلاسیک توصیه میکنند. در سازمان تاکید کمتری بر سلسله مراتب و اتکای کمتری بر قدرت و اختیار رسمی باشد، سازمان از مفیدی و ارزشمندی بیشتری برخوردار خواهد بود. این گروه از دانشمندان، مشارکت کارکنان در امور و تصمیم گیری ها را با بسیاری از مسائل سازمانی و از جمله خود یابی، انگیزش، رهبری، ارتباطات و بهبود و بازسازی سازمان مرتبط دانسته اند. مک گریگور، معتقد است که به جای تئوری x ( که در آن قدرت در دست رئیس است)، تئوری y ( که بر مشارکت بیشتر کارمند در امور تاکید دارد)، باید پایه و اساس کار قرار گیرد «آرجریس» اعتقاد دارد که سازمان های سنتی (سازمانی که در آن کارمند دخالت و مشارکت زیادی در تصمیم گیری ها ندارد) مانع از رشد انسان و برآورده شدن نیازهای درونی او می شود. لیکرت در تحقیقات خود نتیجه میگرد موفق ترین مدیر، مدیری است که از سیستم چهار (مدیریت مشارکتی) استفاده نماید. مطالعات «فرنچ» و «کوچ» نشان میدهد که مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها می تواند در تغییر نگرش و همچنین در کاستن از مقاومت آنها در برابر تغییر موثر باشد.
شرایط لازم برای اثر بخش بودن مشارکت
مطالعات و تجربیات مربوط به مسئله مشارکت در سازمان ها بیانگر این واقعیت است که این فرضیه را که مشارکت در تصمیم گیری ها خود به خود باعث کارائی بیشتر و یا سبب پیدا شدن جنبه های مثبت در کار می شود، نمی توان بدون قید و شرط پذیرفت، بلکه سودمندی و اثر بخشی مشارکت ، به عنوان یک وسیله و یک تکنیک، بستگی به وجود مجموعه شرایط و پیش شرایطی دارد. اهم این شرایط را میتوان در موارد ذیل خلاصه نمود.
1- مشارکت در تصمیم گیری زمانی موثر است که از نظر کسانی که به شرکت در تصمیم گیری دعوت میشوند. تصمیماتی که اتخاذ میکردند، تصمیمات مهمی باشند.
2- مشارکت در تصمیم گیری هنگامی موثر است که تصمیمات اتخاذ شده در مورد مشکلات موجود و کار کارمند باشد.
3- از نظر کسانی که به شرکت در تصمیم گیری دعوت می شوند، مشارکت آنها در تصمیم گیری باید موجه و مشروعیت داشته باشد.
4- از نظر شرکت کنندگان در تصمیم گیری، متد و روش اجرای تصمیم باید قابل قبول باشد.
5- شرایط در سازمان باید در واقع و در عمل، مشوق و پشتیبان عملکرد خوب و موثر کارمند باشد.
در رابطه با اینکه چه موقع و تحت چه شرایطی باید از مشارکت استفاده نمود. «هرسی» و «بلانچارد» نیز طی تحقیقاتی نتیجه گرفتند که بین آمادگی «بلوغ» کاری کارمند و اثر بخش بودن.
مشارکت ارتباط وجود داشته و هر قدر بلوغ فرد در کاری بیشتر باشد احتمال اینکه مشارکت ابزار مفید و موثری برای مدیریت باشد، بیشتر خواهد بود و هر قدر بلوغ فرد در کاری کمتر باشد از احتمال اثر بخش بودن مشارکت کاسته خواهد شد.
مزایای مشارکت
با اینکه سودمندی و مفید بودن مشارکت مشروط به وجود شرایطی است با این حال می توان مزایایی را برای مشارکت برشمرد که برخی از آنها به قرار زیر است.
1- با شرکت دادن افراد در تصمیم گیری ها، به آنها می فهمانیم که به توانایی ها و استعدادهای بالقوه آنها اعتقاد داریم.
2- در اثر مشارکت در تصمیم گیری، فرد احساس یکی بودن با سازمان می کند و کار در سازمان، حالت و کیفیت مثبتی به خود می گیرد.
3- شرکت دادن افراد در تصمیم گیری ها این احساس را در آنها به وجود می آورد که نظرات شان مهم بوده و خودشان نیز به عنوان یک عنصر موثر در سازمان« مطرح» هستند.
4- مشارکت می تواند به درک و فهم بهتر اهداف سازمانی که به دنبال آنها هستیم و درک و فهم بهتر مکانیسم های رسیدن به آنها کمک کند.
5- مشارکت افراد در امور می تواند هم از طریق افزایش اطلاعات و آگاهی های آنها و هم از طریق احساس تعلق به کار، کارآمدی و اثر بخشی آنها را افزایش دهد.
6- با مشارکت افراد در امور، عقاید و نظرات مدیریت مقبولیت بیشتری پیدا می کند و همکاری بیشتر شده و از ترک خدمت و غیبت و مقاومت در مقابل تغییرات کاسته می شود.
علیرغم این مزایا محدودیت هایی نیز در تصمیم گیری مشارکتی وجود دارد. به عنوان مثال محدودیت زمانی در برخی موارد فرصت تصمیم گیری گروهی را نمی دهد. علاقه مندی افراد در شرکت در تصمیم گیری ها متفاوت است و همچنین افراد گاهاً تمایل کمتری به شرکت در تصمیم گیری هایی که مربوط به کار خودشان نیست دارند. مدیر نباید بی دلیل با مشارکت موافقت و یا مخالفت نماید، بلکه باید با فکری باز مزایا و معایب آن را کاملاً سنجیده و تصمیم مقتضی را در مورد استفاده از آن و همچنین میزان و درجه استفاده از آن اتخاذ نماید.
ایجاد تغییر و خلاقیت و نو آوری لازمه بقا و موفقیت سازمان ها
ره آوردن تمدن کنونی انسان، سرعت و شدن دگرگونی ها و تغییرات در تمام زمینه ها اعم از اجتماعی، اقتصادی، صنعتی و … است.
با توجه به اینکه سازمان های امروزی نیز در یک چنین محیطی به حیات خود ادامه می دهند، ادامه حیات و همچنین کامیابی آنها مرهون توجه به این تغییرات و ارائه پاسخ مناسب به آنها و تطبیق وضع خود با نیازهای جدید محیط خود می باشد. سازمان های آموزشی نیز از این امر مستثنی نبوده و ناچارند به نیازهای جدید جوامع پاسخ های مقتضی را فراهم نموده و در این راستا تغییرات لازم را اعمال نمایند لذا مجهز شدن به مهارت های مورد نیاز ایجاد تغییر و تحول و همچنین خلاقیت و نو آوری برای مدیران و همچنین کارکنان شان لازم و ضروری است.
برنامه ریزی و اجرای تغییر
برای مدیریت موثر تغییر، رهبران باید نه تنها مهارت کافی در تشخیص محیط داشته باشند.
بلکه باید در اجرای موثر آن نیز از توانایی لازم برخوردار باشند.
1- تشخیص محیط: اولین و گاهی مهمترین مرحله هر تغییر تشخیص محیط است. مهارت تشخیص شامل موارد: تعیین الگوهای موثر مشاهده و جمع آوری اطلاعات، و تعیین راه های پردازش و تفسیر داده ها می باشد. در تشخیص محیط برای ایجاد تغییر مدیر باید کوشش کند موارد زیر را در یابد:
الف- اکنون در یک وضعیت ویژه، واقعاً چه می گذرد؟
ب- اگر هیچ تلاشی برای تغییر صورت نگیرد، در آینده نزدیکی احتمالاً چه اتفاقی خواهد افتاد؟
ج- مردم دوست دارند در حالت ایده آل در این وضعیت چه اتفاقی بیفتد؟
د- چه موانعی حرکت از وضع واقعی موجود به وضع ایده ال را متوقف می سازد؟
فرآیند تشخیص شامل موارد زیر است
1-1) تعیین دیدگاهی که به وضعیت نگریسته میشود (دیدگاه خود فرد- دیدگاه زیر دستان- دیدگاه همکاران- دیدگاه سرپرستان)
2-1) تعیین هویت مسئله
3-1) تحلیل
2- اجرای: اجرا در واقع ترجمه داد های تشخیص داده شده ، به اهداف، برنامه ها، استراتژی ها و رویه ها می باشد. فرآیند اجرا شامل موارد زیرین است.
1-2) تعیین راه حل های بدیل و استراتژی های مناسب برای اجرای آنها برای کاهش تناقض میان وضع موجود و وضع مطلوب.
2-2) پیش بینی نتایج احتمالی بکارگیری هر یک از استراتژی های بدیل

3-2) انتخاب یک استراتژی خاص و اجرای آن.
فرآیند ایجاد تغییر
فرآیند تغییر شامل سه مرحله اساسی است که عبارتند از:
1- خروج از انجماد- هدف از این مرحله ایجاد انگیزش همچنین آماده کردن فرد یا گروه برای تغییر است. در این مرحله بایستی افراد از وضع نیاز به تغییر آگاهی یافته و نیاز به تغییر را احساس کنند.
در این مرحله باید هنجار ها، عادات و روش های انجام امور مربوط به گذشته که قرار است تغییر کنند، شکسته شوند به طوریکه فرد آماده پذیرش جایگزین های جدید برای آنها باشند. در حقیقت مقاومت ها در برابر تغییر در این مرحله از بین می روند. در این مرحله مدیریت بایستی مقاومت های موجود را بشناسد و به طریق مختلف اعم از آگاهی دادن به افراد، رفع ابهامات، دادن اطمینان در مورد وضعیت کارکنان و مواردی از این قبیل مقاومت های موجود را خنثی نماید و زمینه را برای ایجاد تغییر فراهم نماید.
2- ایجاد تغییر- وقتی افراد برانگیخته شدند آماده خواهند شد که با الگوهای جدید رفتاری تجهیز شوند. در این مرحله تغییرات لازم انجام می پذیرد. این مرحله احتمالاً از طریق همانند سازی یا درونی ساز انجام گیرد.
3- تثبیت مجدد- بعد از آنکه رفتار جدید ایجاد شد این رفتار جدید نیاز دارد که به عنوان یک الگو یا عادت درآید. دراین مرحله رفتار جدید در اثر تمرین و تکرار و در صورت لزوم از طریق تقویت به طور کامل تثبیت می گردد این مرحله تا آنجا ادامه می یابد که اطمینان حاصل شود که رفتار جدید به مرور زمان از بین نخواهد رفت.
خلاقیت و نوآوری
خلاقیت و نوآوری برای بقا سازمان های امروزی که در محیطی پویا و متحول به حیات خود ادامه میدهند لازم و ضروری است. وضعیت های جدیدی که در اثر تغییرات محیطی در سازمانها به وجود می آیند مستلزم ایده های نو هستند.
امروزه هیچ راه حلی و هیچ محصولی برای همیشه حفظ شدنی نیست و سازمانهای می خشکند و می میرند مگر آنکه بتواند جریانی بی پایان از ایده های نو و محصولات جدید و روش های تازه خلق کند.
توانایی مدیریت به منطبق ساختن و سازگار نمودن سازمان با شرایط جدید محیطی، به ترتیبی که این شرایط به نفع مدیریت و سازمان عمل کنند، و نه به ضرر آن، بستگی به توانایی مدیر در ایجاد تغییرات و نو اندیشی و یافتن راه حل های جدید و ابتکاری دارد. تعاریف گوناگونی از خلاقیت و نوآوری توسط صاحب نظران مدیریت ارائه شده است که به برخی از آنها اشاره میشود.
– خلاقیت عبارتست از ایجاد دیدگاه ها و ایده های نو و ابتکاری در مورد یک موضوع معین.
– خلاقیت عبارتست از بکارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر جدید. و نو آوری (ابداع) عبارتست از بکارگیری ایده های نوین ناشی از خلاقیت که میتواند یک محصول جدید، خدمت جدید، و یا راه حل جدید برای انجام کارها باشد.
تغییر ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد اما نوآوری ایده هائی است که برای سازمان جدید باشد، بنابراین تمام نو آوری ها منعکس کننده یک تغییر هستند. اما تمام تغییرات نو آوری نیستند. پس هر نوآوری مستلزم ایجاد یک تغییر است.
فرآیند خلاقیت
درباره خلاقیت و ماهیت آن و اینکه چگونه انسانها خلاقیت را از خود بروز میدهند، اطلاعات جامعی در دست نیست و صاحب نظران تا کنون شناخت جامعی از فرآیند خلاقیت ارائه ننموده اند. با این حال اکثر آنها متفق القولند که خلاقیت فرایندی است که میتوان مراحلی را برای آن تشخیص داد. در مورد این مراحل نیز تقسیم بندی های مختلفی صورت گرفته است.
در یک تقسیم بندی کامل خلاقیت به چهار مرحله اصلی تقسیم شده است این مراحل عبارتند از :
1- مرحله آمادگی: این مرحله شامل بدست آوردن اطلاعات، دانش، مهارت ها و توانایی های لازم برای رسیدن به یک مرحله پیشرفته در یک رشته یا حرفه خاص است. تحصیلات، آموزش ها و کسب مهارت ها معمولاً یک قسمت از مرحله آمادگی است، بر این اساس افراد تحصیل کرده در مورد یک رشته خاص احتمالاً آمادگی بالقوه بیشتری نسبت به سایرین در زمینه نوآوری در آن رشته خاص را دارند به عنوان مثال یک فرد تحصیل نکرده در رشته فیزیک، امکان ندارد به یک پیشرفت غیر منتظره علمی (نوآوری) در رشته فیزیک نائل شود تجربیات گذشته فرد و افکار و نظرات اطرافیان فرد نیز می تواند دراین مرحله موثر باشد.
2- مرحله نهفتگی: در این مرحله ذهن از درگیری مستقیم با مسئله مورد نظر رهائی یافته و به کار دیگری مشغول شده و یا به استراحت می پردازد. این مرحله اصطلاحاً «خواب بر روی مسئله» نامید میشود. این مرحله یک فرآیند انفعالی است که اجازه میدهد مهارتها و توانایی های ذهنی به طور طبیعی رشد و گسترش یابند.
3- مرحله بینش: در این مرحله فرد از یک ایده و یا وضعیت جدید آگاه میشود که ممکن است به تدریج بوده و یا به سرعت و به صورت درخشش ناگهانی یک فکر جدید باشد این امر ممکن است در حین کار مورد نظر و یا در زمان انجام کار دیگر و یا حتی در زمان استراحت اتفاق بیفتد. این مرحله شامل یک پیشرفت غیر منتظره (غیر ارادی) است که در سایه آن شخص به یک سطح جدیدی از بینش و آگاهی می رسد.
4- مرحله تصدیق: در این مرحله فرد، مناسب بودن و اعتبار راه حل یا ایده جدید را که در مرحله قبل به آن دست یافته است بررسی می کند.
ویژگی های افراد خلاق
فرد خلاق نوعاً هر چیزی را از دیدگاه های گوناگون بررسی می کند. معمولاً به وضع موجود احساس نا رضایتی نموده و یا

مطلب مرتبط :   پنج ویژگی موثر و مهم در خلاقیت

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند