پایان نامه رایگان با موضوع مدیریت آموزشی-پایان نامه آماده

.
ویژگی های منحصر به فرد مدیریت آموزشی
با اینکه وجوه مشترک بسیاری بین مدیریت آموزشی و مدیریت در مفهوم عام آن وجود دارد و این مزیت سبب استفاده از یافته های علمی مدیریت در امر مدیریت آموزشی میگردد. با این حال لازم است ویژگی های منحصر به فرد سازمان های آموزشی و به تبع آن مدیریت آموزشی مورد شناسایی قرار گرفته و برای عملکرد بهتر و موثر تر مورد توجه قرار گیرند. با توجه به اهمیت این ویژگی ها برخی از آنها در اینجا بر می شماریم.
1- اولین ویژگی عبارت از این است که خدمات نظام آموزشی از اهمیت اجتماعی فراوانی برخوردار است و عملکرد سایر موسسات در دراز مدت مستقیماً وابسته به عملکرد نظام آموزشی است. به همین خاطر جامعه نیز از نظر تخصیص منابع مادی و انسانی اولویت خاصی برای آن قائل است. از سوی دیگر در معرض دید و قضاوت افکار عمومی قرار داشته و جامعه و مردم نسبت به عملکرد آن حساسیت زیادی دارند. از این رو مدیران آموزشی باید به افکار عمومی و واکنش مردم توجه کافی بنمایند.
2- پیچیدگی، ظرافت و حساسیت وظیفه در سازمان های آموزشی و پیچیدگی مسائل انسانی و روانی در امر تدریس و یادگیری، نزدیکی روابط میان معلمان، دانش آموزان و سایر دست اندر کاران رامی طلبد. مدیران آموزشی باید از پیچیدگی و حساسیت وظایف معلمان آگاه بوده و در ایجاد روابط تسهیل کننده آموزشی تلاش نماید.
3- سر و کار داشتن با معلمان و مربیانی که اکثراً و یا حتی تماماً دارای تخصص و صلاحیت های حرفه ای بوده و از بلوغ و آمادگی شغلی بالایی برخوردارند. از ویژگی های دیگر سازمان های آموزشی است. به نظر میرسد هر چقدر آگاهی های حرفه ای و تعهد به ارزش های شغلی بیشتر باشد به همان اندازه نیاز به اعمال مقررات اداری کمتری خواهد بود. لذا مدیران آموزشی باید به این مسئله توجه نموده و به نظرات و شخصیت معلمان توجه کافی بنمایند.
4- دشواری ارزشیابی در سازمان های آموزشی یکی دیگر از این ویژگی هاست. ارزشیابی از کار آموزش و نتایج آن هر چند از ابزارهای نیز استفاده میشود، نمی تواند به طور مثال مانند ارزشیابی میزان تولید یک کارگاه با میزان فروش و … یک ارزشیابی عینی تر باشد. بنابراین ارزشیابی های آموزشی یکی از دشوار ترین وظایف مدیران آموزشی است.
5- متمایز بودن ویژگی های اهداف سازمان های آموزشی با سازمان های دیگر نیز یکی دیگر از مسائلی است که باید مورد توجه مدیران آموزشی قرار گیرد. قابل تعریف نبودن اهداف آموزشی به صورت دقیق و بر اساس آمار و ارقام، متنوع بودن اهداف آموزشی و دراز مدت بودن بیشتر اهداف و ثمر دهی آنها در دراز مدت باعث میشود که سازمان های آموزشی به طرز خاصی نگریسته شوند و متناسب با این نوع اهداف منحصر به فرد برنامه ریزی شود.
6- و بالاخره ویژگی منحصر به فرد سازمان های آموزشی بالاخص مدارس، وجود فراگیران و دانش آموزان است. دانش آموزان از یک سو به عنوان اعضا سازمان محسوب میشوند و از سوی دیگر به عنوان مراجعین مطرح میگردند. اعضا سازمان معمولاً می توانند نارضایتی خود را از طریق انتقاد، اعتراض و یا حتی به صورت ترک خدمت ابراز می دارند.
اما دانش آموزان معمولاً نمی توانند به راحتی ترک تحصیل نموده و بعضاً نارضایتی خود را از طریق علم ستیزی و مسائلی از این قبیل نشان میدهد که گاهاً دارای اثرات نا مطلوبی است.
لذا در مدیریت آموزشی، مسائل دانش آموزان جایگاه ویژه ای دارد که سایر سازمان ها با چنین مسائلی سر و کار ندارند.
مهارت های مورد نیاز مدیران
«رابرت کتز» به طور کلی سه نوع مهارت را برای اجرای فرآیند مدیریت لازم و ضروری می داند. این سه نوع مهارت عبارتند از: مهارت فنی، مهارت انسانی و مهارت ادراکی.
مهارت فنی: یعنی توانایی بکار بردن دانش، روش، تکنیک ها و تجهیزات لازم برای انجام وظایف خاص که از طریق تجزیه، تحصیل و آموزش کسب میشود.
مهارت انسانی: به معنی توانایی کار با مردم و به وسیله مردم است که شامل شناخت و درک انگیزش و بکار گرفتن رهبری است.
مهارت ادراکی: به معنی توانایی درک پیچیدگی کل سازمان و جایگاه عملیات خود فرد در سازمان است. این دانش به فرد اجازه میدهد که مطابق اهداف کل سازمان عمل کند نه بر پایه اهداف و نیازهای گروهی خویش.
ترکیبی از سه نوع مهارت، برای مدیران در رده های مختلف سازمان لازم است. با پیشرفت فرد از سطح عملیاتی به رده های بالاتر مدیریت، ترکیب این سه نوع مهارت فرق خواهد نمود.
برای اثر بخشی بیشتر، هر چقدر فرد از سطوح پایین مدیریت به سطوح بالاتر برود نیاز به مهارت فنی کمتری داشته و در مقابل به مهارت ادراکی بیشتری نیاز خواهد داشت. در سطوح پایین، نیاز به مهارت فنی بیشتر است، زیرا از آنها خواسته میشود زیر دستان خود را آموزش دهند و سرپرستی کارکنان صفی را به عهده بگیرند. اما در عوض مدیران رده های بالاتر نیاز کمتری به نحوه انجام کارها در سطوح عملیاتی دارند. ولی باید بتوانند چگونگی ارتباط این وظایف را در کسب اهداف کلی سازمان بشناسند.
با اینکه مهارت های لازم فنی و ادراکی در رده های مختلف مدیریت متفاوت است، ولی مهارت انسانی تنها شاخص مشترکی است که در تمام رده ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است و نقش به سزایی دارد. مهارت انسانی از سه جز اصلی درک رفتارگذشته، پیش بینی رفتار آینده و همچنین هدایت، کنترل و تغییر رفتار آینده تشکیل شده است.
صاحب نظران دیگری، مهارت دیگری را برای مدیران لازم و ضروری می داند و آن مهارت طراحی و حل مسئله است. مدیران باید توانایی حل مشکلات به شیوه ای که به سود سازمان باشد را داشته باشند و بتوانند علاوه بر اینکه مشکلات و مسائل را بشناسند و تجزیه و تحلیل کنند، همچون یک مهندس طراح خوب، راه عملی مناسبی را برای حل آنها طراحی نمایند. مدیران همچنین باید قادر باشند عوامل محیطی را به دقت شناسایی کنندو اثرات آنها را بر روی سازمان شان بسنجند و از فرصت های بدست آمده به نحو مطلوب استفاده نموده و عواملی را که بر سر راه فرصت ها ایستادگی میکنند، شناخته و آنها را از میان بردارند. «کیمبل وایلز» از صاحب نظران معروف مدیریت آموزشی با توجه به ویژگی های منحصر به فرد مدیریت آموزشی بالاخص مدیریت مدارس مهارت های مورد نیاز مدیران آموزشی را در پنج دسته به شرح زیر تقسیم بندی میکند.
مهارت های مورد نیاز مدیران آموزشی برای مدیریت مدارس
1- مهارت در رهبری: مدیر آموزشی باید بتواند موجبات تشویق و دلگرمی کارکنان و در نتیجه زمینه بروز استعدادهای نهفته کارکنان را فراهم آورد. ایجاد اهداف و مقاصد مشترک گروهی و ایجاد فرصت همکاری و مشاوره کارکنان از گام های اساسی در این زمینه است. در این راستا، مدیران باید مسئولیت تقویت روحی کارکنان و هدایت آنها در جهت کسب اهداف آموزشی را به عهده بگیرند.
2- مهارت در استفاده از روابط انسانی: یکی از وظایف مدیران آموزشی به وجود آوردن محیطی سالم، شادی بخش و روح افزا است. در این راستا مدیران باید بتوانند در ارتباط با افراد، شخصیت آنها را محترم شمرده و نسبت به حل مشکلات آنها دلسوزی کافی به خرج دهند و همچنین بتوانند به آرا و نظرات افراد توجه کافی بنمایند و از این طریق موجبات روابط انسانی مطلوب را فراهم آورد.
3- مهارت در برقراری روابط گروهی: مدیر آموزشی باید قادر باشد شرایطی ایجاد نماید که افراد با همکاری یکدیگر امور محول را انجام دهند. هر گاه فرصت های فراوانی برای هر یک از معلمان در اندیشیدن و طرح ریزی برای کار و کوشش گروهی وجود داشته باشد، وسایل رشد و اعتلای هیئت مدرسان مدرسه هم فراهم می‌شود. یک قسمت اساسی در ایجاد روابط گروهی، کار سازمان دادن گروه های کاری و تبیین وظایف و نحوه ارتباط آن گروه ها است.
4- مهارت در امور استخدامی: بی توجهی در بکارگیری مناسب افراد با توجه به توانایی و استعدادهای افراد، موجب محروم ساختن آموزشگاه از حداکثر استفاده از وجود افراد می گردد. مدیر آموزشی باید پیوسته مراقب باشد که افراد در مشاغل و کارهایی که متناسب با استعداد و توانایی های افراد نیست بکار گرفته نشوند و این امر مستلزم شناخت دقیق مدیران از استعدادهای زیر دستانشان از یک سو و شناخت کامل از مشاغل موجود و صلاحیت های مورد نیاز برای تصدی آنها از سوی دیگر است.
5- مهارت در ارزشیابی: مهارت در استفاده از روش های صحیح ارزشیابی، مدیر مدرسه را قادر خواهد ساخت که به معلمان در گرفتن تصمیمات لازم یاری کنند. درا ین راستا، مدیران بایستی اهداف و مقاصد آموزشی را برای افراد بیان نموده و موازین و ضابطه های تعیین میزان پیشرفت را مشخص نمایند. مدیر باید قادر باشد از ارزشیابی به عنوان یک وسیله بهبود و پیشرفت کار استفاده نماید، نه بعنوان وسیله مچ گیری و اعمال فشار، مدیر همچنین باید بتواند تا حد ممکن از تاثیر پیش داوری ها، اغراض شخصی و ظاهر افراد در امر ارزشیابی بکاهد و در نهایت صداقت و بی نظری ارزشیابی نموده و از نتایج ارزشیابی نیز به عنوان وسیله ای برای تصحیح خطا ها، سنجش میزان پیشرفت افراد و همچنین به عنوان یک وسیله انگیزشی مثبت استفاده نماید.
عوامل موثر در موفقیت مدیران
برای موفقیت و اثر بخش بودن مدیر، توانایی های ذاتی و اکتسابی معینی لازم است. مدیر موثر باید از توانایی ها و مهارت های فنی، انسانی، ادراکی و طراحی و حل مسئله برخوردار باشد و همچنین دارای نگرش ها و انگیزه های معینی باشد . طبیعی است که پاداش های سازمانی و جو حاکم بر سازمان برانگیزه ها و نگرش وی اثر می گذارد.

عامل دیگر موفقیت یک مدیر تطابق توانایی های فرد و دانش و آموخته های وی با شغل انتخابی اوست. هر چقدر این تطابق بیشتر باشد امکان موفقیت فزون تر خواهد بود. همچنین میزان همکاری زیر دستان و مافوق ها نیز در موفقیت یک مدیر نقش اساسی دارند. زیرا مدیریت در خلاء انجام نمی گیرد و قدرت مقام ذاتی در پست نیست.
عامل دیگری که در موفقیت یک مدیری می تواند موثر باشد، رویدادهای پیش بینی نشده، شانس و اقبال و امدادهای غیبی است. زیرا همواره توانایی های فرد نیست که برایش موفقیت را به همراه می آورد بلکه ممکن است حوادثی رخ میدهد که امکان موفقیت و رشد و ترقی فرد را بیش از آنچه فکر می کرد فراهم نماید و یا اینکه اتفاقی بیفتد که موقعیت و موفقیت فرد را به خطر اندازد.
نا گفته نماند که بررسی میزان موفقیت و موثر بودن هر مدیری، بر اساس دیدگاه ها و معیارهای سازمانی صورت می پذیرد. نمودار صفحه بعد عوامل موثر در موفقیت مدیر را نشان میدهد.
ارزشیابی اثر بخشی و کارآمدی مدیران
ارزشیابی اثر بخشی و کارآمدی مدیران یک امر مهم و ضروری است و تصمیمات عمده دیگری همچون اینکه چه کسانی شایسته ارتقا هستند و یا چه اقدامی برای اثر بخشی مدیران باید انجام شود و یا اینکه کوشش های بهبود مدیریت تا چه حد صحیح بوده و مدیران تا چه حد میتوانند به طور موثر برنامه ریزی کنند. سازماندهی نمایند، زیر دستان خودشان را هدایت و رهبری نموده و نظارت مثمر ثمری داشته باشند، مستلزم اندازه گیری و سنجش اثر بخشی و کارآمدی مدیران است. در این ارزیابی باید توجه نمود که ارزشیابی بر اساس میزان دستیابی به اهداف هر چند که مهم و ضروری است، اما کافی به نظر نمیرسد. زیرا همانگونه که در بررسی عوامل موثر در موفقیت مدیران نیز مطرح گردید عوامل دیگری غیر از توانایی های فردی مدیر همچون بخت و اقبال و رویدادهای پیش بینی نشده و سایر عواملی از این قبیل سبب موفقیت مدیر شده و در نتیجه در مواردی، مدیری که مدیر موثر و توانمندی نبوده، به عنوان مدیر اثر بخش و موفق شناخته میشود. لذا باید از روش ها و مکانیزم های دیگری نیز در کنار استفاده از روش ارزشیابی بر اساس میزان دستیابی به اهداف سازمانی، در ارزیابی اثر بخشی و کارآمدی مدیران بهره جست. «کونتز» و «اودانل» از صاحب نظران معروف مدیریت، روش «ارزیابی مدیران در جایگاه مدیریت» را به عنوان تکمیل کننده روش ارزیابی بر مبنای اهداف مطرح نموده و در آن نحوه انجام اصول و وظایف مدیریت به وسیله مدیران را مورد تاکید قرار میدهند و بر این باورند که این اصول می توانند نشانه های روشنی در اختیار ارزیاب قرار دهند که بتوانند نحوه انجام وظایف مدیریتی را اندازه گیری کند و بی گمان مشخص تر و کاربردی تر از معیارهای گسترده ای همچون هوش، داوری، تعهد، همکاری و وفاداری هستند. آنها همچنین معتقدند که این اصول دست کم توجه را به سوی آنچه که انظار میرود مدیران به عنوان یک مدیر باید انجام دهند جلب میکنند و هنگامی که در کنار ارزشیابی عملکرد طرح ها و هدف ها بکار برده شوند، می توانند نقاط ضعف و کاستی های بسیاری از نظام های ارزیابی مدیریت را رفع کنند.

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

از دیدگاه دیگری اثر بخشی و کارآمدی مدیران با سه رویکرد قابل تعریف بوده و متناسب با هر کدام از آنها قابل اندازه گیری و ارزیابی است.
1- ارزیابی عملکرد سازمان و نتیجه کار مدیر که با تعیین میزان تحقق اهداف واحدهای مختلف سازمانی یا مجموعه سازمان با شاخص های متناسب با آن سازمان و اهداف آن قابل اندازه گیری است.
2- فرآیند اعمال مدیریت و آن عبارت است از اقدامات و تدابیری که باعث عملکرد بهتر سازمان یا واحدهای تابعه گردیده که البته ارزیابی و اندازه گیری این فرآیند به سادگی معیارهای عملکردی نیست، ولی با مشاهده فرآیند اقدامات مزبور میتوان اثر بخشی مدیران را ارزیابی نمود.
3- ویژگی های شخصی مدیر که معمولاً با معیارهای نظیر میزان تحصیلات، تجربه کاری، مهارت های حرفه ای و … قابل اندازه گیری است.
بر حسب اینکه کدام یک از سه معیار فوق ملاک ارزیابی اثر بخشی مدیران قرار گیرد، راه و روش مخصوص خود را می طلبد. در تعبیر عملکردی مدیر اثر بخش، مدیری است که سازمان را به سوی اهدافش، با بهره گرفتن از عوامل تولید سوق دهد. یکی از معیارهای ارزیابی در این چارچوب شاخص بهره وری کل سازمان است. در این راستا مدیر باید بتواند، سریع تر با هزینه کمتر سازمان را به سوی اهدافش سوق دهد. او باید تصمیم گیری قوی، تسهیل کننده ای موثر برای حرکت های سازمان، مشکل گشایی توانا و ارزیابی خوب و ماهر از عملکرد افراد و واحدهای تابعه سازمان باشد. در تعبیر فرآیندی مدیر اثر بخشی مدیری است که جهت سوق دادن سازمان به اهدافش اقدامات لازم را انجام دهد. در این زمینه او باید از اصول مدیریت آگاهی کافی داشته باشد و به نحو مطلوب عمل نماید. در این راستا او باید قادر باشد به خوبی برنامه ریزی کند، سازماندهی نماید. منابع مادی و انسانی سازمان را به نحو مطلوب بکار گیرد.
شیوه های نظارت و کنترل متناسبی را تدوین نموده و بکار بگیرد. و بالاخره بتواند با ایفای نقش هدایت و رهبری تمام تلاش های کارکنان را به سمت اهداف سازمانی سوق دهد، و چنان محیطی ایجاد نماید که افراد با علاقه و میل باطنی خودشان در جهت کسب اهداف سازمانی گام بردارند. در تعبیر خصوصیات شخصی، مدیر اثر بخش مدیری است که حائز شرایط احراز شغل مدیریت باشد. و این شرایط بر حسب سطح سازمانی و مهارت ها و مسئولیت های لازم و موجود در هر یک از سطوح، از قبل تعیین شده باشد. در این چارچوب در صورتی که مدیر حائز شرایط باشد، با احتمال زیادی فرآیند مدیریت به نحو مطلوب انجام خواهد شد و نهایتاً سازمان به سمت اهدافش حرکت خواهد نمود.
در این راستا مدیران باید قبل از انتخاب و انتصاب تحت آموزش مدیریت قرار گیرند و این آموزش ها بر مبنای وظایف از پیش شناخته شده مدیریت طراحی و ارائه شوند.
اینکه کدامیک از معیارهای فوق میتواند معرف بهتری برای سنجش اثر بخشی و کارآمدی مدیران باشد بستگی به شرایط و ویژگی های سازمان، نوع اهداف تمرکز یا عدم تمرکز و عوامل متعدد دیگری دارد و نمی توان یکی از آنها را به عنوان بهترین معیار در تمام سطوح سازمانی و در همه سازمانها در نظر گرفت.
به نظر میرسد ترکیبی از سه معیار فوق که ضریب اهمیت هر یک از آنها با توجه به نوع سازمان، و مدیریت و عواملی از این قبیل،

Author: مدیر سایت

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *