پایان نامه رایگان با موضوع پست های سازمانی-دانلود کامل پایان نامه

میتواند تغییر کند، خواهد توانست معیار و ملاک واقعی تر، عینی تر، و مطمئن تری را برای سنجش اثر بخشی مدیران فراهم کند.

عوامل موثر در اثر بخشی یک سازمان
«استفن- پی- رابینز» در کتاب «تئوری های سازمان» عواملی را که میتوانند در اثر بخشی یک سازمان موثر باشند به سی دسته تقسیم می کند که عبارتند از:
1- اثر بخشی سر تا سری 15- برنامه ریزی و مشخص نمودن اهداف
2- بهره وری 16- موافقت کلی در هدف
3- راندمان و بازدهی 17-درونی کردن اهداف سازمانی
4-سود 18- نقش و معیار موافقت
5- کیفیت 19- مهارت های مدیریتی در بین افراد
6- حوادث 20- مهارت های مدیریتی هدف
7- رشد 21- مدیریت اطلاعات و ارتباطات
8- غیبت 22- آمادگی
9- عایدی 23- استفاده از محیط
10- رضایت 24- ارزیابی موجودیت های بیرونی
11- انگیزش 25- ثبات
12- روحیه 26- ارزش منابع انسانی
13-کنترل 27-اثر مشارکت و تسهیم
14- تضاد به هم پیوستگی 28-تاکید بر آموزش و توسعه
29- انعطاف پذیری . قابلیت انعطاف 30- تاکید بر نیل و هدف
بدیهی است هر سی مورد نمی تواند در مورد همه سازمان ها صادق باشد و برای هر سازمانی مناسب باشد و در برخی از سازمان ها بر حسب مورد بعضی از این معیارهای می تواند مهمتر باشد که در این صورت معیارهای مناسب برای هر سازمان انتخاب و بر حسب آنها ارزیابی اثر بخشی آن سازمان صورت می پذیرد.
از دیدگاه دیگری اثر بخشی سازمانی به چهار عامل عمده زیر بستگی دارد
1- متغیرهای بازدهی (نهائی): که منعکس کننده دست آورده ای سازمان هستند و عواملی همچون بازدهی (تولید)، فروش، هزینه ها، درآمده او مواردی از این قبیل را در بر می گیرد.
2- متغیرهای میانجی: که بیانگر شرایط درونی یک سازمان میباشد و در مواردی همچون تعهد و اهداف، انگیزش، روحیه اعضا و مهارت آنها در کارهای رهبری، ارتباطات، حل اختلاف، تصمیم گیری و مشکل گشایی متجلی میگردند که خود از متغیرهای علی سازمان همچون استراتژی های رهبری، خط مشی ها و ساختار سازمانی تاثیر پذیرفته و در متغیرهای بازدهی تاثیر به سزایی دارد.
3- اهداف کوتاه مدت
4- اهداف بلند مدت
وظیفه های مدیران
برای سامان دادن به هر رشته ای از شناخت و آگاهی و سودمند تر کردن آن، یک نظام طبقه بندی لازم و ضروری است. وظیفه های مدیران چارچوب سودمندی را برای سامان دادن به شناخت و آگاهی مدیریت فراهم می آورد، و همانگونه که قبلاً مطرح گردید این وظایف می توانند معیار مناسبی نیز برای ارزیابی اثر بخشی و کارآمدی مدیر ایجاد نمایند. مدیران در هر نوع سازمانی اعم از سازمان های آموزشی، تجاری، اداری، صنعتی و … انجام وظایفی را به عنوان وظایف مدیریتی به عهده دارند.
دسته بندی های زیادی در مورد وظایف مدیران انجام گرفته است. به عنوان مثال «هنری فایول» وظایف مدیریتی را به شش وظیفه برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل تقسیم نموده است. «اورویک» و «کیولیک» وظایف مدیریت را با بکارگیری واژه (پوسد کورب) که مخفف (برنامه ریزی، سازماندهی، بکار گماری نیروی انسانی، هدایت، هماهنگی، گزارش دهی و بودجه بندی) است در قالب این وظایف دسته بندی نمودند. «کونتز» و «اودانل» وظایف مدیر را در قالب پنج وظیفه اصلی برنامه ریزی، سازماندهی، بکارگماری نیروی انسانی، هدایت و رهبری، و کنترل تقسیم بندی نموده اند. در جای دیگر با مطرح نمودن این مسئله که بکار گماری نیروی انسانی در واقع بخشی از سازماندهی است، وظایف اصلی مدیریت در چهار وظیفه برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و رهبری، و کنترل خلاصه شده است. در این قسمت توضیح مختصری در مورد هر یک از وظایف لازم و ضروری به نظر میرسد. اما قبل از آن باید به وظایف مدیریت در سطوح مختلف سازمان اشاره نمود.
وظایف مدیریت در رده های مختلف سازمانی
همه مدیران در رده های مختلف سازمانی (عالی- میانی و عملیاتی) وظایف مدیریتی را انجام می دهند، اما مدت زمانی را که مدیران در رده های مختلف سازمانی برای هر یک از وظایف صرف میکنند، متفاوت است. مدیران عالی بیشتر وقت خود را صرف برنامه ریزی و سازماندهی میکنند. در مقابل سرپرستان و مدیران عملیاتی بیشتر وقت خود را صرف هدایت و رهبری میکنند. تمام مدیران در رده های مختلف سازمانی یک زمان نسبتاً مشابهی از وقت خود را (با کمی اختلاف) صرف نظارت و کنترل می نمایند.
برنامه ریزی
برنامه ریزی بنیادی ترین وظیفه مدیران است، و عبارت از انتخاب اهداف و مقاصد و تعیین راه حل ها و اعمال رسیدن به آنهاست. برنامه ریزی مستلزم تصمیم گیری است که عبارتست از انتخاب یک راه حل از میان چندین راه حل. بنابراین برنامه ریزی یک روش منطقی را برای رسیدن به اهداف پیش بینی شده مهیا می سازد. برنامه ریزی همچنین با نو آوری مدیریت در ارتباط بوده و مستلزم نو آوری و خلاقیت است. برنامه ریزی از سوی دیگر میان جائی که هستیم و جائی که می خواهیم بدان جا برسیم پلی می سازد، و یک فرآیند فکری دشواری است که مستلزم تعیین راه ها و روش های عمل بر اساس اهداف و شناخت و برآوردهای سنجیده و حساب شده بود و به طور منطقی پیش از دیگر وظیفه های مدیریت مطرح است. زیرا یک مدیر باید ابتدا برنامه ریزی کند تا از طریق آن پی ببرد چه نوع ارتباطات سازمانی، چه نوع مهارتهای تخصصی افراد و چه نوع کنترلی را باید بکار گیرد.
بدیهی است برای اثر بخشی سایر وظایف مدیریت باید آنها را نیز برنامه ریزی نمود.
برنامه ریزی و کنترل با هم در ارتباط بوده و از هم جدا نشدنی هستند و مانند دو لبه قیچی میباشند. هنگامی که برنامه ای وجود نداشته باشد هر گونه کوشش برای کنترل بی معنی خواهد بود. از این رو برنامه ها معیارهای نظارت را فراهم می سازند.
برنامه ریزی رد سازمان به کار مدیران و زیر دستان جهت می دهد و توجه آنان را براهداف سازمان متمرکز می سازد و موجب کاهش فعالیت های تکراری و بی ثمر میشود و احتمال رسیدن به اهداف را افزایش میدهد.
انواع برنامه ها
کوتاهی مدیران در پی بردن به اینکه تعداد گوناگونی از انواع برنامه ها وجود دارد، مشکلاتی را در امر اثر بخشی برنامه ریزی به وجود می آورد. اگر این امر را به خاطر داشته باشیم که یک برنامه هر موردی از نحوه عمل در زمان آینده را در بر می گیرد در این صورت می توانیم دریابیم که برنامه ها دارای انواع گوناگونی هستند.
مراحل عمده برنامه ریزی
مراحل عمده برنامه ریزی را می توان در قالب هشت مرحله کلی خلاصه نمود. این مراحل دارای کاربردی کلی هستند و مدیران بر حسب ضرورت باید این مراحل را طی نمایند. بدیهی است میزان منابع مادی و انسانی و همچنین مدت زمانی که صرف برنامه ریزی، و طی نمودن این مراحل می گردد بستگی به اهمیت و ارزش هر برنامه دارد. یک برنامه کم ارزش و کوتاه مدت ممکن است فقط چند ساعت و یا حتی چند دقیقه وقت برای امر برنامه ریزی لازم داشته باشد. در مقابل برای یک برنامه با ارزش و بلند مدت ممکن است ماه ها و حتی سال ها صرف امر برنامه ریزی شود.
مراحل عمده برنامه ریزی عبارتند از
1- آگاه بودن از فرصت ها
2- تعیین اهداف
3- تعیین فرض های برنامه
4- تعیین راه حل ها
5- ارزیابی راه حل ها
6- انتخاب یک راه حل
7- تنظیم برنامه های پشتیبانی
8- قالب بندی برنامه ها با اعداد و ارقام و بودجه بندی
برنامه ریزی موثر
توجه به موارد ذیل موجب موثر بودن برنامه ریزی می گردد:
1- زمان: هر یک از اجزا، نه تنها از جنبه محتوا و عمل، بلکه از نظر زمان نیز باید مورد توجه قرار گیرد، زیرا حرکت ها با هم در ارتباط هستند. همچنین طبق اصل تعهدات در برنامه ریزی، یک برنامه ریزی منطقی باید دارای مدت زمانی باشد که بتوانند تکافوی انجام تعهدات ناشی از تصمیمات امروزی را بکند.
2- ارتباطات: ارتباطات باید طوری باشد که همه افراد در حیطه فعالیت خود، درک صحیحی از برنامه و چگونگی اجرای آن داشته باشند.
3- تشریک مساعی: در امور برنامه ریزی و همچنین اجرای آن باید همکاری صورت گیرد.
4- ایجاد جو مناسب: قبل از برنامه ریزی باید آماده سازی برای برنامه ریزی صورت پذیرد. دراین راستا باید فعالیت های گروهی هماهنگ شود، وظایف مشخص شود، جو مناسب در گروه ها ایجاد شود، برنامه ریزی کوتاه، مدت مکمل برنامه های بلند مدت گردد و برنامه ریزی طوری تنظیم شود که زمینه را برای پذیرش اطلاعات و تغییرات درسازمان فراهم نماید.
یک مسئله دیگر که در برنامه ریزی موثر باید به آن توجه نمود اصل واقعیت ها در برنامه ریزی است که بر اساس آن برای طراحی یک برنامه کارا، اطلاع از تمامی واقعیت های مربوط موجود و در نظر گرفتن آنها لازم است. زیرا برنامه ها شامل فعالیت هایی هستند که بر پایه واقعیت ها طراحی می شوند.
طراحی برنامه های بیش از حد بلند پروازانه در نظر نگرفتن امکانات و محدودیت های موجود سبب عدم دسترسی به اهداف گردیده و همچنین طراحی برنامه هایی که توان واقعی را خیلی کمتر به حساب می آورند موجب به هدر رفتن منابع می گردند.
یک امر مهم دیگری که بر برنامه ریزی موثر باید مد نظر قرار گیرد اهمیت انعطاف در برنامه است. طراحی برنامه هایی انعطاف نا پذیر معمولاً در عمل دچار مشکل شده و از نوآوری ها نیز جلوگیری میکند. خطر تحمل ضرر ناشی از حوادث غیر مترقبه با وجود برنامه هایی انعطاف پذیر کاهش خواهد یافت و اصلاحات و تغییرات لازم به راحتی صورت خواهد پذیرفت. آنچه که باید در این زمینه به آن توجه نمود این است که هزینه انعطاف داشتن برنامه با مزایای ناشی از آن موازنه گردد.
سازماندهی
سازماندهی فرآیندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد و گروه های کاری و هماهنگی میان آنان، به منظور کسب اهداف صورت می پذیرد. به بیان دیگر سازماندهی فرآیندی سه مرحله ای است مرکب از:
1- طراحی کارها و فعالیت ها .
2- دسته بندی فعالیت ها به پست های سازمانی.
3 برقراری رابطه میان پست ها به منظور کسب اهداف سازمانی.
اهمیت مطالعه سازمان و روش های سازماندهی در این است که ارکان های خوب سازمان یافته کاراتر هستند و کارکنان شان راضی ترند.
حاصل فرآیند سازماندهی ساخت سازمانی است که عبارت از سیستم روابطی است که به طور غیر رسمی شکل گرفته و به طور رسمی تصویب شده است، و حاکم بر فعالیت های افرادی است که برای کسب اهداف مشترک به هم وابسته اند. ساخت سازمانی باید به گونه ای باشد که از ترکیب فعالیت های افراد و بکارگیری منابع تضایف حاصل شود. و باید طوری باشد که به آسانی مشخص شود:
چه کسی، چه کاری را بایدانجام دهد و چه کسی مسئول چه کاری و چه نتایجی است و همچنین باید به نوعی طراحی شود که موانع را از میان برداشته و از سر در گمی و عدم اطمینان در وظایف کاسته و راه را برای پدید آوردن یک شبکه ارتباطی مناسب برای رسیدن به اهداف سازمان هموار نماید.
مراحل عمده سازماندهی را میتوان در چهار مرحله به شرح ذیل تقسیم نمود:
1- تشخیص و طبقه بندی فعالیت های ضروری برای تحقق اهداف سازمانی.
2- دسته بندی فعالیت ها در پرتو منابع انسانی و امکانات مادی و مالی موجود.
3- واگذاری اختیارات مناسب به سرپرستی هر گروه برای انجام دادن کارها.
4- ایجاد پیوند مناسب بین بخش ها به صورت عمودی و افقی از راه پیوند اختیارات و اطلاعات.
سازماندهی به عنوان یک فرآیند با سایر فرآیند های مدیریتی تعامل دارد.
تامین و بکارگیری نیروی انسانی
مفهوم وظایف مدیریت در زمینه تامین و بکار گماری نیروی انسانی (کارگزینی) عبارت است از پر کردن جایگاهها و پست های سازمانی موسسه از راه شناخت نیازمندی های نیروی کار، ذخیره کردن نیروی انسانی در دسترس، کارمند یابی، انتخاب، ارتقاء، ارزشیابی کارکنان، پرداخت مناسب و تربیت نیروی انسانی ماهر و مورد نیاز بدیهی است که تامین نیروی انسانی با سازماندهی ارتباط تنگاتنگی داشته و به همین لحاظ برخی از نویسندگان مدیریت آن را به عنوان مرحله ای از سازماندهی قلمداد میکنند.

توجه به وظیفه تامین و بکار گماری نیروی انسانی یک مسئله اساسی است و این فرآیند شامل چهار مرحله جذب، بهبود، نگهداری و بکارگیری نیروی انسانی است. جذب و نگهداری افراد لایق و کاردان یک امر حیاتی برای تمام سازمانها اعم از انتفاعی، غیر انتفاعی، دولتی و خصوصی است.
سازمان هایی که بتوانند به خوبی افراد مورد نیاز خود را جذب نموده و با ایجاد امکانات و شرایط لازم آنها را در سازمان نگهدارند و همچنین آنها را آموزش داده و به نحو مطلوبی به کار بگیرند، هم اثر بخشی و هم کارائی را به دست می آورند. بقا یک سازمان مستلزم داشتن مدیران و کارکنان کارآمد و تلاش مستمر آنها در جهت کسب اهداف سازمانی است. اگر فعالیت های مربوط به این وظیفه مدیران به نحو مطلوب انجام پذیرد میتوان انتظار رسیدن به اهداف سازمانی، تعهد و وفاداری کارکنان و رضایت شغلی آنها را داشت.
نظارت و کنترل
وظیفه مدیریتی نظارت و کنترل عبارت از سنجش و اصلاح عملکرد برای بدست آوردن این اطمینان است که هدف های سازمان و طراحی های اجرایی آن با کامیابی به انجام رسیده باشند. نظارت و کنترل وظیفه هر مدیر در هر رده ای از سلسله مراتب سازمان از سطح مدیریت عالی تا سطح مدیریت عملیاتی است.
وظیفه کنترل با تمام وظایف دیگر مدیر در ارتباط بوده و از طریق این وظیفه است که صحت و درستی نحوه انجام سایر وظایف مشخص و معین می گردد، و تطابق و یا عدم تطابق و میزان هر کدام از آنها را در مورد عملیات انجام شده با فعالیت های برنامه ریزی شده می سنجد. بنابراین کنترل مقایسه «باید ها» و «هست ها» است و قیاس بین « باید ها» و « هست ها» در واقع تاکیدی بر دائمی و مستمر بودن کنترل است که همزمان با اجرای برنامه، از آغاز تا انتهای برنامه و گاهی تا بعد از خاتمه برنامه نیز ادامه می یابد.
اصول فرآیند کنترل در هر موردی اعم از وجود نقد، روحیه افراد، روش های انجام کار، و هر مورد دیگری تقریباً یکسان بوده و در بر گیرنده چهار مرحله اصلی است که عبارتند از:
1- تعیین معیار ها (استاندارد ها) یا ضابطه هایی برای کنترل.
2- سنجش عملکرد در برابر معیار ها (استانداردها).
3- تشخیص انحرافات و تحلیل علل آنها.
4- اقدامات اصلاحی.
یک کنترل موثر باید دقیق- عینی- به موقع- انعطاف پذیر و مبتنی بر هدف و برنامه بوده و همچنین معقول و قابل درک بوده و مقرون به صرفه باشد.

مطلب مرتبط :   پایان نامه رایگان با موضوع مدیریت آموزشی

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

هدایت و رهبری
رهبری در مدیریت عبارتست از فرآیند نفوذ در کارکنان به گونه ای که موجب کوشش داوطلبانه و مشتاقانه آنها در جهت رسیدن به اهداف گروهی و سازمانی گردد. دراین زمینه دانش های رفتاری کمک زیادی به درک و شناخت ماهیت این وظیفه مدیری می نماید. وظیفه مدیران در این راستا بر انگیختن افراد به تلاش و تکاپوی اثر بخش در راستای اهداف سازمانی است به گونه ای که از این طریق آرزو‌ها و نیازهای خود افراد نیز برآورده شود. اگر مدیران از نقش عامل انسانی در سازمان آگاهی نداشته باشند و از نیاز ها، خواسته ها، انگیزه ها و اهداف فردی و گروهی کارکنان بی خبر باشند و یا به آنها توجهی ننمایند و در نتیجه نتوانند به عنوان یک رهبر موثر آنها را به سوی رسیدن به اهداف هدایت نمایند با مسائل و مشکلات زیادی روبرو شده و سرانجام بازدهی کم، کم کاری، غیبت، ترک خدمت، عدم وجود روحیه خوب و مواردی از این قبیل با احتمال زیاد گریبان گیر سازمان شده و در نهایت مانع رسیدن به اهداف سازمانی به صورت اثر بخش خواهند بود.
متفکران علوم انسانی مفهوم رهبری را از ابعاد مختلفی مورد بحث قرار داده اند. گروهی رهبری را بخشی از وظایف مدیریت می دانند و گروهی دیگر برای رهبری مفهومی وسیع تر نسبت به مدیریت قائل میشوند و آن را توانایی ترغیب دیگران به کوشش های مشتاقانه جهت کسب اهداف مشترک می دانند. بنابراین اگر رهبری نفوذ در دیگران جهت کسب اهداف مشترک باشد. مدیریت نفوذ در دیگران جهت کسب اهداف سازمانی است. همچنین در رهبری سلسله مراتب مطرح نبوده و