د اضافی الزاماً معنای افزایش بهره‌وری را نمی‌دهد و همراه با بالا رفتن قدرت تولیدی نیست” (شیروانی و صمدی، 1378، ص 69).
2-2-3 بهره‌وری، تنها به معنی تلاش برای افزایش کارآیی17 نیست
نسبت بازده واقعی به دست آمده به بازده استاندارد و تعیین شده (مورد انتظار) کارآیی یا راندمان است، یا در واقع مقدار کاری که انجام می‌شود به مقدار کاری که باید انجام شود.
Efficiency =
برای مثال اگر میزان بازده کارگری 140 قطعه در ساعت باشد و میزان تولید تعیین شده پس از بررسیهای مهندسی روشها و کارسنجی 200 قطعه در ساعت تعیین شده باشد، کارآیی این کارگر برابر 70% = است نکته بسیار مهم آن است که طبق قوانین فیزیکی در ماشین (سیستمهای بسته و مکانیکی)، کارآیی و راندمان که خارج قسمت می‌باشد، تقریباً هرگز به 1 نمی‌رسد و همواره کوچکتر از 1 است، لکن در مورد انسان (سیستم باز) بر اثر انگیزش و رهبری صحیح می‌تواند از 1 بزرگر شود (ابطحی و کاظمی، 1375، ص 40)
یک تفسیر صرفاً ریاضی از معادله بهره‌وری نشان می‌دهد که بهره‌وری را می‌توان با افزایش ستاده یا کاهش نهاده افزایش داد. چنین تفسیری از بهره‌وری به دلایل زیر خطرناک است.
اولاً: ممکن است موجب شود تا مدیران کارگرانشان را به انجا مکار شدیدتر وادارند، یا اینکه برخی از آنان را به بهانه افزایش بهره‌وری از کار برکنار کنند. در این صورت چه بسا ارقام بهره‌وری بالا برود. اما این طریقه رشد بهره‌وری، مورد نظر نیست. هدف از تلاش برای بهبود بهره‌وری، ایجاد تفرقه بین مدیریت و کارگران نیست، بلکه به عکس، هدف محکمتر کردن پیوند آنها برای بدست آوردن ستاده بیشتر است.
ثانیاً: افزایش بهره‌وری ممکن است به قیمت کاهش کیفیت تمام شود. برای مثال ممکن است سرعت یک ماشین نویس تا پنجاه درصد افزایش یابد، اما اگر این کار تعداد اشتباهات را دو برابر کند، سودی نخواهد بخشید. ثالثاً: افزایش بدست آمده در بهره‌وری ممکن است با نیازهای مشتری، اعم از داخلی و خارجی هماهنگ نباشد (شیروانی و صمدی، 1378، ص 70).
2-2-4 اثربخشی18
یک سازمان به منظور تحقق هدف ویژه‌ای ایجاد شده است. بنابراین جای تعجب نیست که حصول هدف بطور وسیعی به عنوان معیار سنجش اثربخشی، مورد استفاده واقع شود. “رویکرد نیل به هدف”19 چنین اظهار می‌دارد که اثربخشی سازمانی باید بر حسب میزان تحقق اهداف آن، نه وسایل یا امکانات (فرآیندها) بکار گرفته شده برای دستیابی به اهداف، سنجیده شود (رابینز، 1376، ص81).
اثربخشی عبارات از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است به بیان دیگر اثربخشی نشان می‌دهد که با چه میزان از تلاشهای انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است. در حالی که نحوه استفاده و بهره‌برداری از منابع برای نیل به نتایج، مربوط به کارآیی می‌شود. در واقع اثربخشی مرتبط با عملکرد و فراهم آمدن رضایت انسانی از تلاشهای انجام شده، و کارآیی مرتبط با بهره‌برداری صحیح از منابع است. ملاحظه می‌شود که کارآیی جنبه کمی دارد، ولی اثربخشی جنبه کیفی دارد.
با شناخت اینکه چه چیز بهره‌وری نیست، می‌توانیم بگوئیم که چه چیزی بهره‌وری هست.
اثربخشی (انجام کارهای درست)+ کارایی (انجام درست کارها)= بهره‌وری
بهره‌وری، نه تنها این است که با انجام درست کارها به حداکثر کارآیی دست یابیم بلکه این نیز هست که با “انجام کارهای درست” به حداکثر اثربخشی برسیم، بنابراین لازم است از رابطه بین نهاده و ستاده فراتر برویم تا بتوانیم عوامل تعیین کننده بهبود بهره‌وری را درک کنیم (شیروانی و صمدی،1378 ، ص 70).
“معنی کلمه بهره‌وری در زبان ژاپنی عبارت است از “نگرش و بینش قلبی” از نظر ژاپنیها، احساس نیاز و تلاش برای دستیابی به بهره‌وری بالاتر ، نگرشی ذهنی است که به اقدامی عملی منجر می‌شود و نتیجه آن، بهبود محسوس و مزایای آشکار برای همگان است. بهره‌وری مترادف با کیفیت است. راجع به افرادی که با مهارتهای خود روحیه گروهی، کارآیی، غرور در کار و مشتری‌گرایی و به کمک ماشین‌آلات و نظامها بر ارزش فرآیند کار می‌افزایند (شیروانی و صمدی، 1378، ص 70).
2-2-5 تاریخچه اصطلاح بهره‌وری
به نظر می‌رسد اصطلاح بهره‌وری، برای اولین بار در نوشته و عقاید دانشمندان اقتصادی مکتب مرکانتیلیسم (سوداگرای) مطرح شده باشد، اما در اینکه این واژه چگونه وارد ادبیات اقتصادی شده است دیدگاه‌های مختلفی وجود دارد، که در این میان اظهار نظر “ژان فوراسیته”20 از اهمیت خاصی برخوردا راست. او می‌نویسد ظاهرا در آثار قدما، اولین بار در کتابی از “آگری کولا”21 به نام “متالیکا”22 مطرح شده است. اما در قرن هیجدهم فیزیوکراتهایی مانند “فرانسواکنه”23 به این واژه مفهوم “قدرت تولید کردن” را اطلاق کردند و این معنا در لغت نامه‌های “لیتره”24 به سال 1883 م و در “لاروس”25 به سال 1946م تکرار شده است (فوراسیته، 1356، ص8).
از قدما می‌توان از “آدام اسمیت” 26 (تحلیل‌گر روابط بین انسان و تقسیم کار) و “کارل مارکس”27 (ارائه‌کننده نظریه ارزش نیروی کار) نام برد که هر دو در ارائه مفهوم مناسب از بهره‌وری در جهان معاصر نقش بسزائی داشته‌اند. از اوایل قرن بیستم اقتصاددانان به این واژه مفهوم کاملاً مشخص زیر را دادند: (تفضلی، 1372، ص18)
رابطه قابل سنجش بین تولید و عوامل آن
در این میان در سال 1911 م آلبرت آفتالیون28 در مقاله‌ای در مجله “اقتصاد سیاسی” بهره‌وری را به مفهوم امروزی آن بکار برده است بنابر عقیده وی بهره‌وری را می‌توان به عنوان رابطه بین حجم تولیدی که در مدت معینی ب
ه دست آمده و حجم کامل عواملی که در جریان تولید به مصرف رسیده‌اند تعریف نمود (نجاتی، 1372، ص25). سومانت29 در کتاب “مدیریت و مهندسی بهره‌وری” سیر تاریخی مطرح شدن واژه مذکور را مطرح می‌سازد و اظهار می‌دارد که فرانسواکنه در سال 1776 برای اولین بار لغت بهره‌وری را مطرح ساخته است (خاکی، 1386، ص 21).
2-2-6 انواع بهره‌وری
معمولاً توجه به مسأله بهره وری خواه در مرحله برنامه‌ریزی و خواه در مرحله اندازه‌گیری به یکی از سه صورت زیر مطرح می‌شود: (خاکی، 1386، ص 35)
2-2-6-1 بهره‌وری جزیی30
بهره‌وری نسبت بین ستاده و داده یک سیستم تولیدی را به صورت کمی توصیف می‌کند. هر گاه در نسبت مذکور از بین کلیه داده‌ها و منابع، صرفاً رابطه بین ستاده با یکی از منابع و عوامل تولید مورد بررسی قرار گیرد چنین بهره‌وری را بهره‌وری جزیی گویند:
= بهره‌وری جزیی
مثلاً رابطه بین تولید با زمان مصرف شده (یک منبع تولیدی) یا رابطه تولید با نیروی کار ( یک منبع تولیدی) بهره‌وری جزیی را نشان می‌دهد. به عبارت دیگر بهره‌وری جزیی نسبت بین ستاده حاصل به ازای یکی از داده‌های مورد نظر را نشان می‌دهد.
2-2-6-2 بهره‌وری عامل کل31
این نسبت در واقع نشان دهنده ارزشی است که استفاده از کارکنان و امکانات سرمایه‌ای سازمان را به مواد اولیه و قطعات و خدمات خریداری شده کسر شده از ارزش کل ستاده‌ها نشان می‌دهد.
= بهره‌وری عامل کل
صورت نسبت مزبور را ارزش افزوده32 نیز گویند (خاکی، 1386، ص 36).
2-2-6-3 بهره‌وری کل
بهره‌وری کل33 بر خلاف بهره‌وری جزیی، رابطه بین ستاده سیستم با کلیه منابع مصروفه را جهت تولید آن ستاده را نشان می‌دهد:
= بهره وری کل
بنابراین، هنگامی که در نسبت مذکور کلیه منابع سیستم، نیروی انسانیف مواد اولیه، سرمایه و… در نظر گرفته شود، شاخص بدست آمده نشان دهنده نحوه بهره‌برداری از کل منابع است. حال آنکه بهره‌وری جزیی نحوه استفاده یکی از عوامل تولید را جهت تولید کالا یا خدمات نشان می‌دهد نظیر نسبت بین ستاده با نیروی کار یا نسبت ستاده به مقدار سرمایه مصرف شده (خاکی، 1386، ص 36).
2-2-7 ارکان اصلی دانش بهره وری
اصولی بنیادین وجود دارند که ارکان اصلی دانش بهره وری را تشکیل می دهند.
1 – باور بداریم که فعالیتهای سازمان یافته بشر به صورت مداوم و بی پایان ، قابل گسترش و بهبود است و تحقیقات و تجربیات در فراگیریهای بهبود عملکرد به نفع عالم بشری می باشد.
2 – باور بداریم که این پیشرفتها ( بهبودها ) با این کار شروع می شود که تشخیص دهیم چه تولید کنیم و چه چیز را تامین نمائیم. ( اثر بخشی ) چگونه باید تولید و تامین کنیم ( کارایی ) و تولید و تامین کالاها و خدمات باید بدون وقفه ( اشتغال ) صورت پذیرد.
3 – باور بداریم که اثر بخشی هنگامی بوجود می آید که فعالیتهای سازمان یافته بشری به سوی پاسخگوئی به نیازمندیهای اجتماعی وخواسته های اصیل افراد چه در داخل وچه در خارج از سازمان جهت یابد ، ونیز اثر بخشی به مفهوم کیفیت ، به معنای متغیری از پذیرش رضایتمندانه کالاها وخدماتها، اشراف وتاکید دارد.
4 – باور بداریم که کارآیی هنگامی وجود داردکه فعالیت های سازمان یافته بشری به نحوی انجام پذیرد که برای تولید و تامین کالا و خدمتها با کیفیت بالا ، مقادیر منابع مصرف شده ، بیش از حد نیاز نباشد.
5 – باور بداریم که اشتغال هنگامی است که فعالیت موثر و کارآمد انسانی وقتی که شروع شد ، به صورت مداوم و بدون وقفه باید ادامه یابد.
6 – باور بداریم هنگامی که فعالیتهای انسانی به صورت فزاینده ای موثر و کارآمد باشد ، انسانها با افزایش استاندارد زندگی از امکانات بیشتر برای توسعه و تولید و فرصتهای گسترده برای بازیابی و حل و اصلاح مشکلاتی که جهان با آن مواجه است بهره مند خواهند شد.
7 – خودمان را وقف بوجود آمدن اصول علمی ، منطقی ، تجربی و قابل آفرینش در جهت آموختن هر چه بیشتر از دستاوردها و تجربه های دیگران به منظور تاثیرگذاران در روند افزایش اثر بخشی کارایی و اشتغال کلیه فعالیتهای مثبت و سازنده بشری می کنیم و خود را به آن موظف می دانیم که یافته های خویش را به کنگره جهانی بهره وری و به دنیا گزارش دهیم تا در تشویق به افزایش بهره وری و بهبود کیفیت زندگی نقش داشته باشیم (ابطحی و کاظمی ، 1375 ، ص ، 48).
2-2-8 سطوح بهره‌وری
بهره‌وری نشان دهنده نتایج حاصل از کار یک سیستم در قبال استفاده از منابع و امکانات است. بهره‌وری از حیث آنکه در چه سطحی34 سیستمها مورد تجزیه و تحلیل قرار داده شوند به چهار سطح تقسیم بندی می‌شود:
1- بهره‌وری در سطح کارکنان35
2- بهره‌وری در سطح سازمان36
3- بهره‌وری در سطح بخشی از اقتصاد37 مانند صنعت، کشاورزی و…
4- بهره‌وری در سطح ملی38
بهره‌وری در سطح کارکنان به تجزیه و تحلیل، اندازه‌گیری و بهبود بهره‌وری منابع انسانی اختصاص دارد، موضوع بحث آن ارتقاء و بهبود بهره‌وری نیروی انسانی اعم از نیروی کار مستقیم یا نیروهای کار غیرمستقیم است. بهره‌وری سازمانی، بهره‌وری یک سیستم سازمانی را مطالعه و ارزیابی می‌کند. در مبحث بهره‌وری بخشی، بهره‌وری بخشهای مختلف اقتصادی نظیر بهره‌وری بخشهای صنعت، کشاورزی و… مورد مطالعه واقع می‌شود و سرانجام در مبحث بهره‌وری ملی، بهره‌وری کل اقتصاد یک کشور به عنوان یک سیستم کل مورد تحلیل و ارزیابی قرار می‌گیرد (خاکی، 1386، صص37-36).
2-2-9 جلوه‌های بهره‌وری
نتایج فعالیتهایی که در رابطه با بهره‌وری صورت می‌گیرد را می‌تو
ان در چهار جلوه ویژگی مرتبط با هم نشان داد، این ویژگیها عبارتند از: (خاکی، 1386، ص 33)
1- کاهش هزینه
2- کم شدن زمان
3- افزایش کمیت
4- بهبود کیفیت
2-2-10 استراتژیهای (راهبرد) بهره‌وری
پیش از طرح استراتژیها، لازم است بدانیم در ادبیات مدیریت از واژه استراتژی بطور کلی پنج مفهوم زیر که به پنج P مشهور هستند استنباط می‌شود(خاکی، 1386، ص 33).
1- طرح39: به معنای نوعی مسیر اقدام آگاهانه و مورد نظر، یک رهنمود (یا مجموعه‌ای از آنها) برای برخورد با یک وضعیت است.
2- نقشه40: به معنای نوعی صف‌آرایی برای چیرگی بر حریف یا رقیب می‌باشد.
3- الگو41: الگویی از یک سلسله اقدامات که می‌تواند کاملاً جدید یا نسبتاً از پیش اندیشیده باشد.
4- موضع42: یعنی تحلیل ناشی از جایگاهی که از آن به مسأله نگاه می‌کنیم (منظر و جایگاه سازمان در محیط بیرونی)
5- دیدگاه43: تلقی‌های ذهنی از مجموعه استراتژیهای سازمان (منظر درون سازمانی).
اگر بین مفاهیم استراتژی تفاوت قائل شویم، می‌توانیم استراتژیهای بهبود بهره‌وری را در شکل شماره (2-1) دسته بندی کنیم.
5
4
3
2
1
شکل (2-1): استراتژیهای بهبود بهره‌وری(خاکی، 1386، ص 34)
در استراتژیها، علامت ()به معنای ثابت نگه داشتن وعلام و به معنای کمتر و بیشتر ( و نه نصف یا دو برابر ) می‌باشد. هر یک از استراتژیهای فوق براساس مدلهای استراتژیک سازمان می‌تواند راهبری برای فعالیتهای عملیاتی براساس چرخه مشهر ادوارد دمینگ در شکل (2-2) باشد.
شکل (2-2): چرخه PDCA (خاکی، 1386، ص 35)
این چرخه در ایران نیز مشهور به “طابا” می‌باشد(خاکی، 1386، ص 35).
2-2-11 مدلهای بیانگر عوامل مؤثر بر بهره‌وری منابع انسانی
علاوه بر دیدگاه‌هایی که در رابطه با عوامل مؤثر بر بهره‌وری مطرح شد، مدلهای دیگری را در قالب عملکرد کل سازمان و بویژه منابع انسانی (به عنوان بوجود آورنده بهره‌وری) می‌توان مطرح کرد که به دو نمونه آن اشاره می‌کنیم (پیداست که مفروضات اساسی این مدلها شرایط مساعد محیطی و نوعی مدیریت عقلائی است) (خاکی، 1386، ص 54).
2-2-11-1 مدل میوری اینسورث و نیویل اسمیت.
P44 = عملکرد [میزان اهدافی که تحقق یافته‌اند]
45= وضوح نقش [درجه روشن بودن وظایف و مسئولیتها]
C46= شایستگی [توانائیهای لازم برای مدیریت کردن]
E47= محیط [درجه مساعد بودن محیط و حمایت عملی شرایط محیطی از تلاش برای تحقق اهداف سازمان]
V 48= ارزشها [نظام ارزشی حاکم بر محیط، مکانیزم هدف گذاری، نظام تصمیم‌گیری سازمان، مدیران و کارکنان].
49= تناسب ترجیحی [تا چه حد افراد شغلشان را بر مشاغل دیگر ترجیح داده و می‌دهند]
50= پاداش [درجه کارآمدی سیستم پاداش‌دهی سازمان] (میوری و نیویل، 1375، ص35)
2-2-11-2 مدل هرسی و گلداسمیت
P51= عملکرد
A52= توانائی [قدرت به انجام رساندن توفیق آمیز یک تکلیف]
C53= وضوح [روشنی در درک پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن]
H54= حمایت سازمانی [حمایتی که کارمندان برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارند]
I55= انگیزه [شور و شوق و تمایل به انجام تکلیف]
E56= ارزیابی [ساز و کار قضاوت در رابطه با چند و چون انجام کار]
V57= اعتبار [مناسب، قانونمندی و مشروع بودن تصمیم مدیر]
E58 = محیط [مجموعه عوامل مؤثر برون سازمانی] (هرسی و بلانچارد، 1369، ص 59)
2-2-12 عوامل مؤثر بر بهره‌وری
افزایش بهره‌وری انجام بهتر کارها نیست، بلکه